無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：做招聘的人力資源們總會(huì)抱怨招聘難度很大，招聘難確實(shí)是當(dāng)下最令人力資源們頭痛的問(wèn)題，有時(shí)候，招到人了，也留不住人。因此，在薪酬上下功夫的企業(yè)越來(lái)越多，什么月薪過(guò)萬(wàn)不是夢(mèng)……千萬(wàn)別信，這就是套路！

　　當(dāng)面試官遇到一個(gè)相對(duì)合適的人，想留下他時(shí)，就會(huì)在公司背景、個(gè)人待遇、個(gè)人成長(zhǎng)等方面給求職者描繪出一個(gè)非常美麗的藍(lán)圖，夸大人崗匹配。

　　這對(duì)于閱歷不高，經(jīng)歷很淺的面試者來(lái)說(shuō)很吸引人。

　　而這時(shí)，由于面試官身上招聘績(jī)效的壓力，這個(gè)員工到底適不適合公司和這個(gè)崗位，往往不是面試官心中最看重的問(wèn)題。

　　這時(shí)就會(huì)產(chǎn)生相對(duì)較高的入職率，更多的人愿意進(jìn)入這家公司。

　　當(dāng)員工入職時(shí)，所感受到的是現(xiàn)實(shí)和期盼之間的巨大差距，進(jìn)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的挫折感，而這種挫折感在一定程度上來(lái)說(shuō)是一種不正常的感受。

　　正常的挫折感是員工在面試信息透明下入職后，經(jīng)過(guò)努力嘗試也沒(méi)有達(dá)到工作目標(biāo)而產(chǎn)生的。

　　而這種挫折感往往是可以通過(guò)正常的管理和方法能夠進(jìn)行調(diào)整的。

　　而由前者所帶來(lái)的不正常挫折感，往往是員工不想通過(guò)自身努力去改善這種局面的，最后會(huì)很無(wú)奈地說(shuō)一句：“原來(lái)如此”。

　　在這種情況下，員工的滿意度開(kāi)始下降，甚至發(fā)覺(jué)這個(gè)崗位不太符合自己的需求，思維就會(huì)出現(xiàn)波動(dòng)。

　　這時(shí)工作注意力開(kāi)始下降，思想集中度受影響，慢慢懷疑自己當(dāng)初的選擇是否合適。

　　1.較高的人員流失率

　　2.較低的員工滿意度

　　在面試時(shí)，面試官應(yīng)該秉承客觀的態(tài)度，為求職者表達(dá)出很現(xiàn)實(shí)、很實(shí)際的崗位期望。

　　同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)實(shí)事求是結(jié)合求職者個(gè)人基礎(chǔ)素質(zhì)、能力愛(ài)好、職業(yè)規(guī)劃等，把企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和這個(gè)員工未來(lái)可能面對(duì)的壓力與求職者進(jìn)行一個(gè)比較有深度的溝通。

　　在招聘壓力較大的前提下，表達(dá)未來(lái)可能存在的工作壓力可能會(huì)影響求職者對(duì)公司的印象。

　　然而就算將崗位或公司描述得很高大上、人崗多么匹配，但是在社會(huì)誠(chéng)信度不高的大情勢(shì)下，求職者對(duì)此往往呈現(xiàn)出兩種狀態(tài)：看戲態(tài)度或依舊很迷茫。

　　而這時(shí)，面試官必須要通過(guò)面試過(guò)程有效把握住對(duì)方的現(xiàn)狀，了解對(duì)方真實(shí)的職業(yè)規(guī)劃，為求職者做出一個(gè)相對(duì)客觀的職業(yè)規(guī)劃分析。

　　這樣也容易和求職者進(jìn)入到一個(gè)有深度的對(duì)話環(huán)境，面試官也可以借此真正客觀的對(duì)“人崗”匹配度進(jìn)行一個(gè)分析。

　　匹配度好的一方面可以直接表達(dá)，匹配度不好的地方面試官盡量避免直接表達(dá)，而是應(yīng)該表現(xiàn)出一種熱心或關(guān)心。

　　通過(guò)這種關(guān)心去表達(dá)和企業(yè)不匹配的地方，看求職者的回答是否對(duì)不匹配之處有所排斥。

　　這樣一來(lái)，既把真實(shí)信息與求職者做了交流，又還原的面試本身，考察了對(duì)方。

　　面試官在面試時(shí)應(yīng)對(duì)崗位進(jìn)行實(shí)事求是的分析，具體主要有以下三個(gè)方面：

　　每家公司都有自己特色的薪酬方案，但與此同時(shí)，每一種方案都不是完美的。

　　當(dāng)感覺(jué)到在薪酬方面與對(duì)方有差異之時(shí)，面試官應(yīng)將公司有形的、無(wú)形的、貨幣的、物質(zhì)的“薪酬”整體打包。

　　如“輕松的工作氛圍”、“積極的成長(zhǎng)環(huán)境”等都要融入其中，在談薪酬之時(shí)，一定不能對(duì)其有所隱瞞和夸大，一旦無(wú)法兌現(xiàn)，就會(huì)降低員工留存率。

　　完整健全的培訓(xùn)體系也是求職者最為看重的一個(gè)要素。而當(dāng)下的企業(yè)現(xiàn)狀，很難有幾家企業(yè)能拿出科學(xué)完整的培訓(xùn)體系。

　　所以面試官在面試之時(shí)，要客觀承認(rèn)并說(shuō)明企業(yè)在培訓(xùn)方面的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、以及可能存在的問(wèn)題是什么。

　　面試官在表達(dá)時(shí)，也可以用更靈活的方式去解決，例如“老帶新，找一個(gè)相對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的師傅帶他”，而這一點(diǎn)，幾乎每家公司都能滿足。

　　解決問(wèn)題的基本原則是，不刻意去隱瞞，而是真實(shí)還原這個(gè)問(wèn)題，并讓求職者感受到這個(gè)問(wèn)題是可以解決的。

　　方式方法雖然不是最高大上的或是最先進(jìn)的，但是在一定程度上可以解決求職者培訓(xùn)的心理需求。

　　面試官在面試時(shí)要將公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)氛圍、和企業(yè)文化等優(yōu)勢(shì)進(jìn)行提煉。

　　此時(shí)作為面試官，要很敏銳地快速感覺(jué)到對(duì)方的特質(zhì)、能力以及方方面面的綜合素質(zhì)。

　　不僅要考察人崗匹配度，崗位的要求，也要看求職者和領(lǐng)導(dǎo)的匹配度。從務(wù)實(shí)的角度去觀察求職者的能力。

　　如此一來(lái)，員工入職率可能會(huì)在一定程度上產(chǎn)生影響。但是，從另一個(gè)角度去說(shuō)，面試信息透明，會(huì)讓求職者感受到相對(duì)實(shí)際的“環(huán)境”。

　　相對(duì)較低的期望值，入職后進(jìn)入實(shí)際工作中就能形成正常的期望感受，心理感受，產(chǎn)生正常工作滿意度，匹配度，無(wú)過(guò)大的心里落差。

　　這樣，個(gè)人需求與崗位需求之間匹配度和滿足度還是可以的，就會(huì)有相對(duì)較高的員工留存率和員工滿意度。

　　實(shí)際上，通過(guò)“夸大”的方式留下相對(duì)合適的人選，從最終結(jié)果上講并沒(méi)有太大差別。

　　一方面，用“夸大”的方式留下應(yīng)聘者，反倒會(huì)流失原本可以通過(guò)正常管理和溝通留下來(lái)的人才，增加了離職率，并會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部帶來(lái)巨大的負(fù)面影響。

　　另一方面，長(zhǎng)期采用“夸大”方式招人，企業(yè)主也會(huì)給人力資源部下達(dá)更高的招聘指標(biāo)，從而使招聘工作進(jìn)入惡性循壞中。

　　此外，這樣的美化與刻意的隱瞞行為，從法律的角度來(lái)說(shuō)是存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。

　　如果員工較真，依《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律，是可以將企業(yè)訴訟到仲裁委或者是法院等相關(guān)機(jī)構(gòu)，認(rèn)為企業(yè)存在明顯的欺騙行為。

　　把好招聘關(guān)，選對(duì)人，是企業(yè)成功的第一步。

　　如何選對(duì)人呢？總結(jié)一句就是：以誠(chéng)相待選可用之才。

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