無憂保職場指南早報：關(guān)于員工離職的問題已經(jīng)討論很多了，但仍然有很多的槽點需要分析。比如從時間來看，有的員工剛?cè)肼毜诙炀碗x開了；有的工作完實習(xí)期，有的半年……這些時間看似沒什么大的關(guān)聯(lián)，但卻需要企業(yè)的HR進(jìn)行分析的。

　　入職第二天就離職的，主要有兩個原因：不是求職者找到了更好的工作那么就是應(yīng)聘者對這份工作本來就不上心（出于飄著的狀態(tài)），這就需要企業(yè)人力資源部的工作人員在招聘面試的時候就要對求職者進(jìn)行分析。

　　入職3個月內(nèi)離職，多半與工作內(nèi)容有關(guān)。這種情況說明公司目標(biāo)崗位的設(shè)置、工作職責(zé)、任職要求等方面存在一定問題，需要HR認(rèn)真審查，思考是不是有讓候選人誤會的情況出現(xiàn)，及時更正，以便降低在招聘環(huán)節(jié)的無效工作，節(jié)約人力資源成本。

　　入職6個月離職，可能是與直接的上級領(lǐng)導(dǎo)不合。人力資源部門是整個公司運行的基礎(chǔ)，如果用一艘船來比喻一個公司，那人力資源部就是這艘船的燃料，沒有燃料船就無法啟動航行。HR除了要對新人進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)以外，更要想辦法讓管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握作為一名管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)。而管理者作為一個部門或者是公司的領(lǐng)頭羊，要了解下級的優(yōu)勢，有良好的統(tǒng)籌能力，能讓員工優(yōu)勢與崗位能力需求相匹配，讓員工實現(xiàn)價值的同時為公司創(chuàng)造最大的利益。

　　工作2年左右離職，多半與企業(yè)文化有關(guān)系。這時的一般員工對企業(yè)有了全面的了解，包括處事原則、人同事相處、人文環(huán)境、職業(yè)發(fā)展等等。企業(yè)文化代表一個公司的信仰，如果信仰不符，員工走人也是遲早的事。這個時候，人力資源從業(yè)者或者企業(yè)主要思考，自己企業(yè)的文化建設(shè)是不是有與員工沖突的地方。當(dāng)然不是離開一個就要去思考一次，眾口難調(diào)。

　　3-5年的老員工離職一般情況是看不到自己的職業(yè)發(fā)展前景。公司無法支持系統(tǒng)和完善培訓(xùn)讓員工學(xué)習(xí)新的知識；抑或是薪酬提升空間不大，工作量提升空間卻很大；沒有更高的職稱（職位）提供等等。這種時候，多數(shù)員工能夠想到的解決方法就是跳槽。但對企業(yè)來講，這個階段的員工價值最大，處于精英時期，這時候離職企業(yè)的損失成倍增長。所以企業(yè)人力資源管理者需謹(jǐn)記，好的企業(yè)是企業(yè)與員工達(dá)到共贏，“要想馬兒跑，又要馬兒不吃草”是資本家的做法。

　　工作5年以上的員工忍耐力增強，此時離職一方面是職業(yè)厭倦，企業(yè)需要給予他新的職責(zé)，多一些新的工作，可以用調(diào)崗等方式來激發(fā)他們的積極性。另一方面也有可能是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致。人往高處走水往低處流，公司不再是能夠提供機會的平臺，員工自然會離職走人。誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象。企業(yè)主除了要反省自身，不斷前進(jìn)以外，也要嚴(yán)格考核員工，禁止因為感情深厚豢養(yǎng)一堆不做事的小白兔，一味拖沓，時間越長企業(yè)的損失越大。

　　對于企業(yè)來說員工是寶貴的財富，尤其是上了年頭的，他們的離職對于企業(yè)將是極大的損失。當(dāng)然，對于企業(yè)的HR來說不管是新人還是老人都要進(jìn)行一定的分析，分析員工離開的原因，從而知道如何滿足他們的需求，為企業(yè)保留人才。

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