無憂保職場指南早報：古代政府特別重視對各級地方官的考績。從堯舜的“五載一巡守”、夏禹的“會計”諸侯，到戰(zhàn)國以后的“上計”制度，都是針對地方行政長官設計的。由于地方官遠離皇帝、不易控制，又掌一方大權，用考績制度來控制約束，對于整肅官僚隊伍，維護國家長治久安，具有重要意義。

　　但是，中國古代政府組織結(jié)構(gòu)是一種集權體制，在社會與國家關系上，強調(diào)政府對社會控制；在政府內(nèi)部，強調(diào)上級對下級控制，官員考核主要是由政府內(nèi)部“自上而下”推動，平民百姓意見對考核結(jié)果不產(chǎn)生影響。特別是囿于“家天下”傳統(tǒng)，考績與獎懲權力過度集中在君主一人，君主的認識水平和好惡喜怒，很大程度決定考績制度的執(zhí)行效果。

　　皇帝開明進取時，考績制度就堅持得比較好，吏治比較清明；皇帝昏庸無能時，考績制度就形同虛設，吏治比較腐敗。

　　這種治亂循環(huán)，成為中國古代考績制度的最大問題。

　　歷代考績都注重內(nèi)容全面、標準明確。對京官強調(diào)德才兼?zhèn)洌瑢Φ胤焦賱t特別注重實績。

　　特別是漢代考績比較務實，通過“上計”考察地方官的政績狀況，注重人口增長與經(jīng)濟發(fā)展、財政收支、社會治安等經(jīng)濟社會發(fā)展指標，考績標準客觀定量，考績較具有可操作性。

　　明代在評估“三等”（稱職、平常、不稱職）時，還參照職位事務繁簡區(qū)別對待，提出“簡而稱職，與繁而平常同”，打破平均主義，鼓勵官員的熱情和創(chuàng)造性。

　　隨著漢代以來儒家思想逐漸占據(jù)統(tǒng)治地位，歷代王朝信奉“以德行為本，而及余次之”，“德行”指標地位上升，并被賦予優(yōu)先于其他具體政績指標的特殊地位。

　　唐朝從官員選任到考績到監(jiān)察等一整套職官管理制度，每一環(huán)節(jié)都推崇所謂“德禮”，難以用尺度衡量的德行聲望可以靠人情關系、賄賂等手段獲得，致使唐朝中后期官場賄賂、巴結(jié)、請托之風盛行。唐肅宗時，在四善二十七最九等的考績標準里，人人都能得“中上”以上。

　　元代在德行政績標準之外，推行所謂“計年之制”，從政資歷作為考績升遷的主要標準。這些做法都滋長了官員輕視實務的作風，使考績制度淪為無效。

　　為保證考績活動順利進行，歷朝歷代都設立專門職官或機構(gòu)行使職能，并按規(guī)定時間期限和考績程序進行。這對廣大官員起到了持續(xù)的激勵約束作用。

　　歷代考績多要求御史等監(jiān)察官員參與，以“按察虛實真?zhèn)?，相輔為用”，初步形成了考績與監(jiān)察相結(jié)合、分級考核管理與中央垂直監(jiān)督相結(jié)合、實體性制度安排與程序性制度安排相結(jié)合的制度體系。但如何確保制度在執(zhí)行過程中不走樣，一直是歷朝歷代希望解決卻解決不好的難題。由于缺乏自下而上的監(jiān)督機制，加上中央與地方之間集權和分權隨意，各級政府職責權限缺乏法律和制度規(guī)定，考績只是上級對下級的監(jiān)督，容易造成“一官黜陟取自上司一言”，不僅使考績結(jié)果失實、流于形式，而且強化下級官員對上司的依附性，直言極諫者遭貶，阿諛奉承、溜須拍馬之輩提升。

　　歷代統(tǒng)治者大都重視考績活動，以考績結(jié)果作為官員的任免、升遷、獎懲服務的依據(jù)。

　　原始社會堯、舜、禹要經(jīng)過重要崗位鍛煉才能正式登位；

　　漢代“考績黜陟，計事除廢，有功者賞，有罪者罰”；

　　宋代“參考治行，分定上、中、下等……歲上其狀，以詔賞罰”；

　　明代獎罰并重并輔以刑事制裁；

　　清代“糾以六法”……

　　中國古人探索出一整套賞罰并重的約束激勵機制，保證了考績制度的實際效果。凡是獎懲升遷機制與考績結(jié)果嚴格掛鉤的時期，往往政治清明、社會運行良好、經(jīng)濟發(fā)展迅速。

　　但是，古代政府只重視對官員個體的考績和獎懲，而缺乏對政府整體績效的持續(xù)關注與改進。

　　一方面，由于缺乏科學有效管理，考績陷入“只見微觀，不見宏觀”的誤區(qū)，無法從整體上評價和提高政府績效。

　　另一方面，官員缺乏組織整體績效的評價和組織團隊的保護，在龐大的官僚體制面前顯得渺小，為求自保晉升，往往建構(gòu)和經(jīng)營關系網(wǎng)來打擊對手、化解風險，進而發(fā)展為拉幫結(jié)派、結(jié)黨營私、黨同伐異的惡性競爭。

　　考績一旦與官場政治斗爭聯(lián)系起來，就會成為排斥異己、發(fā)泄私憤的工具，打擊、貶黜一大批有才干但政治路線不同的官員。這是古代考績制度的一大教訓。

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