無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：在很多企業(yè)中，HR就像個(gè)救火隊(duì)員一樣，哪里有需要就要到哪里去，因此，人力資源行業(yè)被大家認(rèn)為門(mén)檻極低，而且沒(méi)前途。那么事實(shí)上確實(shí)是這樣嗎？

　　資深人力資源認(rèn)為，在哪個(gè)行業(yè)并不是最重要的。三百六十行，行行出狀元，每個(gè)行業(yè)都會(huì)有偉大的企業(yè)出現(xiàn)。并且，既然選擇了某一個(gè)行業(yè)，而經(jīng)濟(jì)的周期決定了，任何一個(gè)行業(yè)都不可能永遠(yuǎn)處于上升的狀態(tài)，今天的好行業(yè)，可能在明天就會(huì)沒(méi)落。那么，企業(yè)就因此而不做了嗎？對(duì)企業(yè)而言，因?yàn)樾袠I(yè)會(huì)有所變化，它可能會(huì)趕上一段高速發(fā)展的時(shí)期，更多的時(shí)候會(huì)經(jīng)歷行業(yè)的成熟期，或者說(shuō)某種新常態(tài)，這都正常的事情，是企業(yè)在入行之前就應(yīng)該意識(shí)到的問(wèn)題。而偉大企業(yè)的誕生，其根本還是由誰(shuí)去做的問(wèn)題。

　　目前的HR普遍存在的狀況是，在解決讓誰(shuí)做，不讓誰(shuí)做的問(wèn)題上，在HR最核心的工作上，在他們應(yīng)該發(fā)揮重要作用的方面，HR所發(fā)揮的作用往往不夠。

　　第一，很多HR眼光不夠高。作為一名HR，如果不能有效衡量組織里邊的人員誰(shuí)行，誰(shuí)不行，那么這個(gè)HR很難說(shuō)是合格的。事實(shí)上，只有非凡的人才能創(chuàng)造出非凡的業(yè)績(jī)，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)卓越，它必須要任用頂尖的人才。如果用這樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量人，我們很容易發(fā)現(xiàn)，其實(shí)在我們的組織里，很多的人都應(yīng)該被淘汰。

　　但是在管理實(shí)踐中，HR們又是怎樣想的呢？他們總是覺(jué)得，差不多就行了，他們沒(méi)有學(xué)會(huì)這樣看人力資源管理。必須強(qiáng)調(diào)，只有非凡的人才能創(chuàng)造出非凡的業(yè)績(jī)。如果我們將眼光投向自己，在我們公司的內(nèi)部，有多少非凡的人物？有多少業(yè)界的大咖？我們的業(yè)務(wù)，是由最專(zhuān)業(yè)、最資深的人來(lái)管理的嗎？如果答案是否定的，那么企業(yè)就不可能做好。HR的眼光如果不夠高，或者他把標(biāo)準(zhǔn)放低，那么他就無(wú)法看到組織內(nèi)部人的問(wèn)題、組織的問(wèn)題。這是我們中國(guó)企業(yè)人力資源管理方面比較普遍的現(xiàn)狀。

　　第二，HR的觀點(diǎn)不夠清晰。領(lǐng)導(dǎo)自然希望你能給出清晰的觀點(diǎn)，一定要能夠評(píng)價(jià)某個(gè)人到底行不行，某個(gè)班子行還是不行，或者某個(gè)一把手是行還是不行。但事實(shí)上，HR往往模棱兩可，顧左右而言它，他們習(xí)慣使用大概、可能、差不多這類(lèi)語(yǔ)言，或者使用“原則上……應(yīng)該……”這類(lèi)的廢話。而對(duì)CEO來(lái)說(shuō)，某個(gè)人、某個(gè)班子是下還是上？他下去了，誰(shuí)上來(lái)？這才是根本。客觀地說(shuō)，在這類(lèi)事情上，HR對(duì)事物本身想得太少，對(duì)揣摩老板的想法過(guò)力過(guò)多。由于他思想跑偏了，所以他無(wú)法形成清晰的觀點(diǎn)，所以，盡管我們都學(xué)習(xí)了很多技術(shù)層面的方法，但關(guān)鍵時(shí)刻，卻無(wú)法給出我們的管理者一個(gè)明確的答案。

　　第三，行動(dòng)力。在企業(yè)管理中，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，某一件事在決定了之后，執(zhí)行的過(guò)程往往不夠堅(jiān)決，拖泥帶水，缺乏雷厲風(fēng)行的態(tài)度與作風(fēng)。但實(shí)際上大家習(xí)慣了跟領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)這件事情過(guò)程怎樣，有哪些困難等等，但實(shí)際上上司要的可能只是你說(shuō)已經(jīng)辦好了這樣的話，這就是執(zhí)行力。大約是在2003年，在美軍成功抓捕薩達(dá)姆之后，美國(guó)駐伊拉克的最高長(zhǎng)官布萊諾主持召開(kāi)了新聞發(fā)布會(huì)。在發(fā)布會(huì)上他說(shuō)，女士們，先生們，我們抓住了薩達(dá)姆，那個(gè)暴君已經(jīng)在監(jiān)獄里了。后來(lái)，美國(guó)駐伊拉克聯(lián)軍總司令寫(xiě)了一本書(shū)，叫做《Wegothim》(我們抓住了他)。作為HR，我們有沒(méi)有這樣的自信，時(shí)刻能夠驕傲地說(shuō)：我把他挖來(lái)了，他已經(jīng)在公司上班了，等等？事實(shí)上，我們往往缺乏這種氣魄，你問(wèn)他項(xiàng)目的推進(jìn)情況，他說(shuō)，我正辦著呢，這個(gè)“正在進(jìn)行時(shí)”會(huì)被拖延得無(wú)限長(zhǎng)。而這種對(duì)優(yōu)勝結(jié)果缺乏信心與追求，其實(shí)是有普遍性的。

　　因此，CHO首先要解決HR領(lǐng)域所普遍存在的問(wèn)題：第一，眼光不夠高；第二，觀點(diǎn)不清晰；第三，行動(dòng)不堅(jiān)決。

　　那么，是什么導(dǎo)致了我們的HR形成了這樣一種現(xiàn)狀呢？可能是缺乏使命感！沒(méi)有視公司的事為已任，甚至缺乏夢(mèng)想，所以，他只上班，不上心。共產(chǎn)黨之所以獲得成功，因?yàn)樗虢夥湃袊?guó)、解放全人類(lèi)。這是她與只是想著一畝地、三頭牛的普通人最根本的區(qū)別。我們的HR從業(yè)者，是否能夠反躬自省，我們的CHO，能否捫心自問(wèn)：我們與董事長(zhǎng)、與CEO的思路在同一個(gè)頻道上嗎？如果不在，這多可怕！當(dāng)我們與CEO的思路不在一個(gè)頻道上，我們的眼光自然就不對(duì)，觀點(diǎn)自然就不對(duì)，行動(dòng)也一定就不對(duì)。所以，作為CHO，我們要有能力、有信心，與企業(yè)的CEO保持同一個(gè)頻道，能與他的戰(zhàn)略眼光“比翼齊飛”，能夠符合一個(gè)大企業(yè)對(duì)CHO最基本的要求。

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