無憂保職場指南早報：在企業(yè)中，領導者希望員工保持高績效水平，能為企業(yè)傾盡全力，但領導者們總是不會主動去了解員工的意愿，以至于很多優(yōu)秀人才開始動了跳槽的念頭。

　　為了留住優(yōu)秀員工，領導們需要盡力創(chuàng)造能讓員工發(fā)揮能力的工作環(huán)境。我們先來熟悉人力資源專家提出的5點關鍵意愿。

　　自主工作的意愿：在雙方商定的要求之外，個人在多大程度上愿意代表組織自主開展工作。

　　表現(xiàn)的意愿：個人在多大程度上愿意做好自己的工作，并有效地幫助組織成功。

　　員工認可：個人在多大程度上愿意在他人面前推薦組織及其領導者，證明該組織是優(yōu)質(zhì)供應商，且擁有良好的工作場所。

　　留任意愿：個人在多大程度上計劃留在組織內(nèi)。

　　組織公民行為：個人在多大程度上愿意支持同事并在行事方式上尊重、體貼和敏感地關注他人。

　　領導者可借助這5種意愿評估和調(diào)整人才管理工作的重點。

　　當人們能自主選擇所扮演的多種角色時，往往更容易付出額外的努力。與同事之間的聯(lián)系越密切，他們就越有可能為組織投入額外的精力。

　　人力資源管理專家認為，人們在不快樂時會有意地保留實力。人們一旦覺得他們沒有選擇，或者覺得被不公平地對待，或覺得沒被尊重，就會發(fā)生這種情況。此時，就好比他們把主觀能動性藏了起來。

　　因此，領導者必須愿意傾聽員工的意見，承認他們的貢獻，并認識到前線員工能找出比他們更好的解決方案。這需要所有管理層之間設立更透明的結(jié)構(gòu)，鼓勵員工質(zhì)疑：為什么我們現(xiàn)在要采用這套方法？過去我們?yōu)槭裁催@樣做？能不能換換其他方式，看看能否提高效果、效率？

　　有越來越多的員工覺得自己的工作多樣化程度越高，而非只限于日常任務，他們就越愿意將績效保持在一個較高的水平。自主權(quán)對于表現(xiàn)意愿來說起著非常大的作用，因為人們希望能夠自由地決定如何執(zhí)行其任務，并且有權(quán)決定做什么工作。

　　大多數(shù)政府機構(gòu)都有十分復雜的結(jié)構(gòu)，當領導者能夠分權(quán)，并提供員工渴望和需要的自主權(quán)時，就不存在微觀管理的問題。這能略微提高員工的積極性，讓他們參與滿足組織和服務對象的需求。

　　正因為企業(yè)中領導不會放權(quán)，員工也就喪失了真正成長的機會。

　　公平的工作環(huán)境會影響個人的意愿，決定此人是否認同該組織的工作環(huán)境，并把組織推薦給他們的家人、朋友和潛在客戶。組織需要讓大多數(shù)人感受到他們的工作和職業(yè)成長得到了支持。自主權(quán)也會影響到員工表現(xiàn)的意愿。

　　在當下嚴峻的就業(yè)市場，員工的認可對企業(yè)來說至關重要。公司在競爭中勝出的原因之一在于，加入公司的新員工有很大比例是通過推薦找到的。員工推薦讓我們找到優(yōu)秀的人才，而他們之所以會告知他們的朋友，因為他們（在我們公司）有積極的體驗。

　　重要的是，員工從一開始就知道，組織會為他們提供職業(yè)和成長機會。其中又分為縱向和橫向兩類，公司應該提供技術(shù)培訓，讓員工參與特殊任務，或自愿成為委員會或董事會成員。對于人們來說，重要的是看到組織和個人都有成長的機會。

　　留在組織中的意愿是對領導層和組織的信任聲明。缺乏成長機會、公平的福利待遇和適當?shù)男匠陼е铝羧我庠赋掷m(xù)減少。

　　人們（的狀態(tài)）會反映他們所處的環(huán)境，領導者的行動方式會反映在組織的其他地方。人們經(jīng)常會說：“嗯，我以前可沒有這種待遇。你不知道當年我擔起那個角色時是個什么樣子。”感覺就像是，不管我當初吃了什么苦，現(xiàn)在我的下屬也該同樣體驗一遍。如果其他人沒有經(jīng)歷過這些，領導者就會覺得，自己對員工放水了。這確實是種病態(tài)心理，但認為自我能夠忍受不公正的待遇，突破逆境并成為高產(chǎn)出者，這多少能滿足點人的虛榮心。

　　但這種組織文化正在轉(zhuǎn)變。下一代員工不再將不公正的對待視為榮譽勛章。如果他們受到虐待就會離開。管理下屬的領導者可能會為這種態(tài)度而感到驚訝。

　　如果員工與同事間的聯(lián)系更緊密，并認為工作場所鼓勵協(xié)作，他們往往會更注重組織的健康發(fā)展。這是因為這樣的組織信奉體育精神、公平競爭和照顧他人之類的理念。

　　對于領導者，真正關心員工不僅僅要關心他們所完成的任務，還要關心在工作之外的那個人，既包括個人生活方面，又包括職業(yè)發(fā)展方面。

　　人力資源管理專家建議，如果領導者希望創(chuàng)造積極的環(huán)境，應該花一些時間聽一聽員工關于組織現(xiàn)狀的看法。當你在組織中到處走動時，一定要記得停下來，聽聽員工的對話。你可以通過組織中的對話來判斷你創(chuàng)造了什么樣的文化和當前員工的積極性。

　　如果領導者花時間觀察和解決他們組織中當前存在的問題，就有機會創(chuàng)造一種環(huán)境，讓員工最大限度地發(fā)揮其能力?，F(xiàn)在正是進行這種巧妙安排的好時機。

　　隨著嬰兒潮那一代人陸續(xù)退休，千禧世代進入勞動力市場，以前沒能主動調(diào)動員工積極性的領導者需要下定決心，認識到勞動力的構(gòu)成已經(jīng)有所變化，并將繼續(xù)發(fā)生顯著改變，如果不主動與新一代勞動力接觸，他們將無法吸引或留住優(yōu)質(zhì)的員工。

　　如果希望營造出理想的工作環(huán)境，鼓勵最優(yōu)秀的人才留下，拿出高水平的績效，領導者就不要指望做甩手掌柜，而需要采取更積極的方法應對。以上五點就是相當不錯的建議。

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