無憂保職場指南早報：預(yù)算低、公司小，這就意味著招人難，招牛人就更難了，但還是有辦法完成的。電視劇《人民的名義》就是這樣的案例?！度嗣竦拿x》中涉及到的80多位演員，總片酬1.2億，演員僅僅占了4成，其中還包括龍?zhí)籽輪T的費用，按照市場價，遠遠不及一位當(dāng)紅小鮮肉的片酬。

　　以這個案例我們來分析下預(yù)算少、公司小，應(yīng)該如何招牛人。

　　首先優(yōu)秀的候選人要么嫌棄公司位置太偏，公司太小，要么是CEO給的預(yù)算不夠，滿足不了候選人的薪資預(yù)期。但每次老板要人的時候，HR都只能說在找，但就是沒有合適的。

　　所以，小公司的HR到底該怎么招聘？

　　無論是來自業(yè)務(wù)部門，還是CEO的需求，都要明確知道我們要找的是一個什么樣的人。

　　如果業(yè)務(wù)部門已經(jīng)明確給出你了JD，自然不用再費事。但如果只是給了你模糊的需求，那么就需要做好崗位畫像，并且和業(yè)務(wù)部門進行確認(這也是一個在了解業(yè)務(wù)的過程)。

　　比如，我們要找一個高級公關(guān)經(jīng)理，那他的畫像可能是：

　　對內(nèi)：1.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略理解能力2.營銷創(chuàng)意轉(zhuǎn)換能力3.內(nèi)部管理及調(diào)動資源能力

　　對外：1.品牌包裝能力2.資源整合能力3.商務(wù)談判能力

　　之所以這樣做，是因為前期的精準和限制，可以很大程度減少招聘過程中后期篩選的難度。

　　另外，對于所招職位的要求和職責(zé)的描述一定要打磨。每面過一位求職者，都可以對職位描述進一步完善。

　　有了一個準確的畫像之后，由于預(yù)算有限，接下來要做的，就是充分展示自己，擊中符合要求的候選人，快速下手拿下候選人。

　　弄清求職者是否有承擔(dān)風(fēng)險的客觀條件與能力。這需要直截了當(dāng)?shù)貑柷舐氄?，而不能光靠推測。求職者在銀行是否有貸款？家里是否有小孩正在讀昂貴的私立學(xué)校？這些問題都可以直接問對方，這樣可以據(jù)此來判斷對方是否更需要現(xiàn)金而非股份期權(quán)等其他形式的福利。

　　比如，可以和求職者這樣說：“在公司完成A輪融資前，我們能提供的薪資會低于行業(yè)的平均水平。這樣的話對你Ok嗎？”

　　這適用于很多初創(chuàng)的小公司。小公司并非無發(fā)展或者無作為，只是實力暫時沒有那么強大。

　　所以這個時候的語言包裝也很重要。如果公司發(fā)展還在初期，那么是否可以闡述為“我們企業(yè)是非常高速發(fā)展的早期公司，未來發(fā)展?jié)摿涂臻g更大？”“整個市場是否發(fā)展足夠快？”等等，都要對候選人做足夠到位的分析。所以，小公司的HR熟悉業(yè)務(wù)是很有必要的，因為你不能靠公司本身的影響力去吸引人，而是知道自身的狀況，并且給候選人做好分析。

　　要做到這一點，首先要制定一個清晰的薪酬政策并嚴格執(zhí)行，以便在招聘的時候不會開過的高薪水。

　　對于一位你特別想招進來的求職者，如果對方提出的薪酬期望值，你無法滿足，這時可以考慮采用創(chuàng)造性的福利補償政策。

　　舉個例子，有一家公司看重了一位求職者，但公司只能支付10萬年薪，但求職者拿到的其它Offer有12萬年薪，后來公司提出了兩個方案：一是，公司依然付10萬的薪水，同時加上一筆簽約補償。這個補償雖然是一次性的，但畢竟在一定程度上拉近了與其他公司Offer提供的薪資水平。而第二個方案，可以這樣：“我們公司制定的就是這樣的薪資水平，這會比市場薪資水平要低一點。但公司一旦融完A輪后，我們會立刻調(diào)高薪資?！碑?dāng)然，薪酬方案需要提前和老板確定。

　　前面的面試流程走完后，Offer發(fā)放工作也不能掉以輕心。

　　如果你99%確定應(yīng)聘者會接受你的Offer，不要猶豫，盡快發(fā)放Offer。你不確定對方是否會接受你的Offer，應(yīng)聘者可能還有很多東西需要考量，這時就需要一點技巧。

　　舉個例子，工程師通常是非常理性的。他們在面試的第一周一定會詳細調(diào)研所面的公司。面試的過程中，HR要盡可能多的了解這類應(yīng)聘者的各項信息，包括他們現(xiàn)在還在面哪些公司，已經(jīng)面到哪一步等等，面試完后要和應(yīng)聘者保持聯(lián)系，以便掌握主動權(quán)。根據(jù)應(yīng)聘者的節(jié)奏，如果應(yīng)聘者對公司還沒有很好的了解，以致于還無法決定，不要逼他們做決定，因為這往往會適得其反。但我們可以幫他分析一下選擇自己的優(yōu)勢，以及對他未來的發(fā)展的良好影響。

　　在目前的求職市場里，有一種很常見的現(xiàn)象就是，小公司要面試那些來自BAT的求職者。這些求職者在之前的公司可能有很好的薪水、很高的頭銜和優(yōu)越的辦公環(huán)境。但不能僅靠看簡歷就去輕易斷定一個人不符合要求，也不能讓對方知名大公司的工作背景蒙蔽雙眼，還是要從候選人性格與企業(yè)文化、對方預(yù)期與實際工作需求進行判斷。光鮮的背景并不能保證他們就一定適合在小公司工作。

　　被忽悠進來的員工，是經(jīng)不起時間檢驗的。求職者找工作，錢、福利待遇以及未來發(fā)展是選則工作最重要的原因。很多時候，如果有應(yīng)聘者在面試時太看重錢而且絲毫不肯妥協(xié)的話，那就能從他們的求職動機中判定他們并不適合自己公司。

　　在人才大戰(zhàn)中，快速招攬人才對公司確實很有誘惑力。但不要忘了“招得越快、開得越快”這個道理。閃電式招人會有損公司團隊的士氣，因為公司現(xiàn)有員工可能會開始琢磨“我們大家都走的面試篩選流程，為什么對這個人不走流程，為什么他能受到特別對待?”所以一定不要舍棄公司制定過的面試流程。此外，一位真正優(yōu)秀的人才也是希望能走完所有嚴格的面試篩選流程的。因為這是一個相互了解的過程，應(yīng)聘者會因此而更加尊重和欣賞企業(yè)本身。

　　一些早期的創(chuàng)業(yè)公司，隨著公司的快速發(fā)展，需要趕緊招人，但要招到真正合適的人才需要花很長時間，以至于不得不退而求其次，降低招聘標準。

　　然而問題是，這樣不僅會給公司原有高質(zhì)量員工帶來困惑，同樣會造成頭銜和頂著這個頭銜的人的能力不匹配的窘境。正是因為公司降低了招聘門檻，招進來很多條件沒那么好的員工，讓很多本沒有領(lǐng)導(dǎo)能力的人也能正兒八經(jīng)地當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)了。所以說，不管招人有多難，在招聘標準上一定不能妥協(xié)。

　　最后，對于符合職位要求的求職者，一定要盡快多花時間對對方進行深入了解，不要拖延。人才大戰(zhàn)，刻不容緩。

　　曾經(jīng)聽說滴滴創(chuàng)始人程維一年新增的手機聯(lián)系人有1200多個，這些人里面除了投資人、企業(yè)家，剩下的就是企業(yè)的高管。這些人當(dāng)中，除了是因為融資，其他的就是準備招聘過來當(dāng)高管的。

　　可見，招聘本身的確是一件很費力的事，不光對于HR來說不容易，對小公司的老板而言，也很費力。

　　對于小公司而言，沒有影響力，沒有強大的財力支持，所以HR需要把各個環(huán)節(jié)做到極致，展示最好的公司形象，盡可能的找到優(yōu)秀的候選人，才能讓企業(yè)在后續(xù)的競爭中走得越來越好。

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