無(wú)憂(yōu)保職場(chǎng)指南早報(bào)：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不斷變化，新時(shí)代的人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)之一就是不斷滿(mǎn)足企業(yè)員工的需求。在傳統(tǒng)的人事管理模式下，用人部門(mén)沒(méi)有話(huà)語(yǔ)權(quán)，通常都是上面分配什么人，就用什么人，這不僅導(dǎo)致人才的不合理使用，也不利于企業(yè)的發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)完全有獨(dú)立自主的用人權(quán)利，企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展所需，去人才市場(chǎng)招聘自己所需要的各類(lèi)人才，但是作為企業(yè)的人力資源部門(mén)在為企業(yè)招聘各類(lèi)人才時(shí)，是否考慮到企業(yè)內(nèi)部客戶(hù)的需求，是否能夠更好的服務(wù)于內(nèi)部客戶(hù)，可能就需要好好思索這個(gè)問(wèn)題了。

　　眾所周知，一些企業(yè)在招聘員工時(shí)，往往都是由用人部門(mén)把所需人才計(jì)劃上報(bào)給人力資源部門(mén)，而最后由人力資源部門(mén)統(tǒng)一去社會(huì)上招聘，而作為直接使用員工的各職能部門(mén)不僅沒(méi)有決定權(quán)，甚至連話(huà)語(yǔ)權(quán)也沒(méi)有。人力資源部門(mén)在進(jìn)行員工招聘時(shí)也只是“按圖索驥”，甚至完全不知道用人部門(mén)究竟需要招聘什么樣的員工，加之人力資源部門(mén)招聘專(zhuān)員并非就是全能人才，因此最后招聘來(lái)的員工很難滿(mǎn)足用人部門(mén)的需求，員工招聘來(lái)后由于事先并不了解其崗位的真正職責(zé)，甚至到崗位后發(fā)現(xiàn)自己所應(yīng)聘的工作并非就是自己的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，于是到崗不久就出現(xiàn)了“閃辭”現(xiàn)象，就算勉強(qiáng)留下來(lái)的也是抱著“先干上一段時(shí)間看看”的態(tài)度，不僅給企業(yè)造成招聘成本上的浪費(fèi)，也直接影響了用人部門(mén)的工作，因此企業(yè)人力資源部門(mén)在招聘人才時(shí)應(yīng)該多聽(tīng)聽(tīng)用人部門(mén)的意見(jiàn)，最好的方式就是讓用人部門(mén)直接參與到人才招聘工作中來(lái)，讓他們發(fā)揮自身的專(zhuān)業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)“慧眼識(shí)才”的把自己所需要的人才招進(jìn)家門(mén)，只有這樣人才才會(huì)更好的發(fā)揮特長(zhǎng)，部門(mén)的工作才會(huì)真正的推向前進(jìn)。一些知名企業(yè)他們?cè)谌瞬耪衅高^(guò)程中，采取了這樣的招聘流程：用人部門(mén)根據(jù)需求提出人才招聘計(jì)劃——上報(bào)人力資源部——人力資源部依據(jù)用人部門(mén)需求發(fā)布招聘信息——人力資源部進(jìn)行前期簡(jiǎn)歷篩選與初步面試（主要指人才的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)和資料審核）——人力資源部將初步面試合格的人才交由用人部門(mén)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)或管理知識(shí)考核（包括基本知識(shí)與技能考核）——用人部門(mén)根據(jù)對(duì)應(yīng)聘人員的考核結(jié)果簽署是否予以錄用的意見(jiàn)和建議并將結(jié)果反饋給人力資源部——如果合格，人力資源部負(fù)責(zé)辦理人才入職各類(lèi)手續(xù)——如果不合格，人力資源部繼續(xù)物色合適人選直至用人部門(mén)滿(mǎn)意為止。

　　企業(yè)的員工，以及企業(yè)各用人部門(mén)均是企業(yè)的內(nèi)部客戶(hù)，同時(shí)也是人力資源部門(mén)服務(wù)的主要對(duì)象，只有最大限度的滿(mǎn)足客戶(hù)的需求，才能更好的發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，才能更好的推動(dòng)企業(yè)各部門(mén)工作的開(kāi)展，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的騰飛！

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