無憂保職場指南早報：新員工即便入職了，HR的工作也不意味著結束，HR還要在試用期的三個月內(nèi)，看新員工是否合適。HR可以從項目成果能否交付，是否具備應有技能，對工作的投入等等因素確定新員工是否適合團隊。

　　你讓不適任的人留任越久，傷害就會越大。當招聘人員的績效完全掛鉤在招聘需求時，這類錯綜復雜的問題(請走差不多的新人，招聘人員就完不成績效目標)，會讓招聘人員進退兩難。

　　這里有一些指導原則，讓你和你的新人可以從招聘的失誤中自救：

　　最重要的是你要知道當你準備讓一個新人離開，犯錯的是你，而不是別人。你或您的團隊，應該早在面試過程中發(fā)現(xiàn)問題，或者其實是你們搞砸了新人入職的蜜月期。

　　無論如何，不要把自己的錯誤，怪罪在新人的頭上。你自己做出的決定，現(xiàn)在你必須自己收回它。也許很多HR覺得這很殘酷，接受殘酷，會讓自己成長的更快一些。

　　發(fā)現(xiàn)自己招聘失誤，而且還要硬著頭皮來收拾，可不是開玩笑的事。一旦你發(fā)現(xiàn)失敗了，你就必須行動。如果你問題持續(xù)發(fā)燒過久，它會成為一個定時炸彈。

　　新人搞破壞的魔力，將像傳染病一樣滲透你的團隊。一旦問題變得無法收拾，團隊成員會威脅要離職，或是進行中的項目會失控。

　　解決新人問題并不如同你習以為常的領導工作，例如：嘗試以跟蹤、反饋、輔導，來協(xié)助一位老員工重返工作軌道。甚至即使老員工過去表現(xiàn)再好，還是確定他們再也跟不上大家的步伐。這么嚴重的老員工問題，仍不同于解決新人問題的處理方式。

　　新人還不是你組織中的一份子，所以，如果你能在問題變得棘手前適時處理，你就幫了自己和他一個大忙。

　　請記住，新員工即將失去一份他剛剛得到的工作，很可能感到沮喪和窘迫。請你一定要親切和溫柔地提醒他，優(yōu)秀的人，不論多勤奮或有才華，有時就是不適合某些工作。

　　告訴新人對他自己更好的選擇，是找到一份更適合自己成長茁壯的環(huán)境和工作。

　　錯在自己，所以應該確保新人離職后能軟著陸。如果你不能在組織內(nèi)部為他找到另一個職位，就在外面幫他找一個，無論是通過介紹、安排會面、集思廣益的建議。

　　盡量給予足夠的遣散費，讓新人能有時間且安心地尋找下一個工作。當你必須向大家宣布新人離職時，對于他這么快離開的原因，要準備好一套真實合理且不傷人的說法。

　　如果你不給新人任何離職原因的洞見，只是簡單一句“你不適合”，他們可能無法在下一份表現(xiàn)更好。

　　在談到績效問題時，首先你要注意程序的合法性，但如果他的心胸開放，你應找到方法對他提供建設性的反饋意見，讓他知道如何提升自己。

　　很多人都想知道自己該如何成長、該如何做得更好，然而獲得這種信息的機會是比較少見的。同樣的道理，你可能也想知道，新人們是否發(fā)現(xiàn)任何你或你的組織可以改善的空間。

　　無風不起浪、一個巴掌拍不響，也許可以借此機會找到自己未來改善的機會。

　　招聘永不會有完美的安打率，然而如果你忽視自己的失誤，希望問題新人自己離開，那么就是在大大地傷害自己的組織和老員工。

　　將心比心，假設你是新員工，當你的上司確定你不合適時，你希望他對你實話實說，或者假裝一切太平？

　　最好的策略，總是直接面對錯誤，并竭盡所能改善、向前邁進。

　　當然，最好的解決方式是，從一開始就避免招錯人

　　如何避免招錯人？

　　首先，你要歸納出自己到底需要新人具備哪些素質(zhì)。比如，他們應該熟悉哪些平臺？他們是主要和客戶對接，還是和你對接，亦或兩者兼而有之？另外，他們必須具備哪些技術能力？

　　一旦你明白了自己到底需要什么，而且如果你已經(jīng)開始對求職者進行面試了，那你就要放棄含糊不清和假設性的問題。

　　比如，不要問“介紹一下你自己”這樣大而化之的問題，而是要問：“你在為上一家公司工作時，是怎樣使用社交媒體提高客戶轉換率的？”總之，只有你明白了自己真正想要的是什么，才會更容易得到自己想要的東西。

　　雖然面試和審核求職者是一項很耗時的工作，但它可以避免你招到錯誤的人。你永遠不知道另一家公司的內(nèi)部運作是怎樣的。

　　一個人對某家公司來說是可能是杰出人才，但這個人對你的公司來說，卻可能只是泛泛之輩。

　　再比如說，你面試的某個人可能比較適合在一個親歷親為的經(jīng)理人手下做事，但你需要的卻是一個主觀能動性強、善于主動工作的人。

　　可能這名應聘者未來的匯報對象是一個不擅長發(fā)現(xiàn)自己的錯別字，也不是特別擅長把自己的輔導意見轉換成營銷語言。如果你知道他有這樣的弱點，你在做招聘時就應該請了一個擅長這些領域的助手來幫助他。

　　那么，你怎樣才能找到一個能填補他未來上司盲點的人呢？首先，在面試時不要直截了當?shù)貑枺骸澳闵瞄L糾正錯別字嗎？”（因為大多數(shù)求職者會說擅長。）而是要問他們擅長什么。如果你提出的是開放性的問題，那么你就更容易得到誠實的回答。你也可以組織一次小考，測試一些他們的相關技能。

　　如果你不確定有招聘需求的同事的盲點是什么，可以試著給他做做九型人格測試，或者也可以問問他身邊的“毒舌”和最誠實的朋友。

　　我們在求職的時候，都喜歡找愿意為我們說好話的人來當證明人。但如果你主動要求求職者提供更多的證明人，就可以對求職者產(chǎn)生更加全面的了解。

　　因此，你不妨這樣說：“我們剛才談到了你在某公司時所做的項目。我能聯(lián)系一下他們，好進一步了解那個項目的情況，以及你在其中扮演的角色嗎？”

　　如果你這樣問了，最好的結果是：求職者給了你有關證明人的聯(lián)系方式，然后你了解到了關于他的更多信息。最壞的結果是：他告訴你，他已經(jīng)與那些人斷了聯(lián)系，或者他們之間有矛盾——不過這也是一種有用的信息。

　　如果你從招聘流程一開始就投入了更多的時間和精力，那么你就會招聘到更聰明、更投入、更合適的員工——而這會給你的公司省下很多錢。這絕對值得你的付出。

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