無憂保職場指南早報：說到薪資調(diào)整是很難讓所有人都滿意的，人力資源從業(yè)者做出來的薪酬制度不是得罪這個就是得罪那個。舉個例子：老劉到公司有3年了，目前的薪資為6000；小王是今年剛到公司的，薪資為8000；老劉和小王的工作是一樣的，這個時候老劉就抱怨了：我和小王干一樣的活，也沒見他比我強多少，為什么他的工資比我高？

　　由于勞動力市場發(fā)生的變化，企業(yè)會不斷面臨新進員工的工資水平高于老員工的情況。其中關(guān)鍵性技術(shù)崗位、業(yè)務崗位和高級管理人員的工資水平快速上漲尤為突出。這一狀況在短期內(nèi)無法逆轉(zhuǎn)。勞動力市場決定了價格，說白了就是你不花那么多錢，你請不到人，對此老劉是很難明白的。

　　即企業(yè)人力資源部門工作者要采用有效的結(jié)構(gòu)化面試方案，保證被錄用的員工除了符合崗位要求外，具備可開發(fā)的潛力及素質(zhì)。

　　讓工作變得內(nèi)容更豐富，更有挑戰(zhàn)性。挖掘員工的潛力，讓員工自我增值。這樣給老員工加薪就會有投入產(chǎn)出的優(yōu)勢。

　　企業(yè)HR要鼓勵員工加入學歷教育計劃，或參加專業(yè)技能培訓，這也是員工自我增值的有效途徑。

　　保證員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，降低人才流動所帶來的隱性成本。為員工提供廣闊的發(fā)展前景，激勵員工自我學習，自我提升。

　　以上的方法都是基于提高員工個人勞動生產(chǎn)率的考慮，企業(yè)還可以從設備更新、生產(chǎn)流程優(yōu)化等角度考慮如何化解工資上漲壓力。其實，設備更新也好、流程優(yōu)化也好都會對崗位的工作設計產(chǎn)生影響，最后我們面對的還是人的問題。

　　對于企業(yè)來講薪酬的設計是要滿足大多數(shù)人的需求，作為員工不想被淘汰就要想辦法成為企業(yè)的大多數(shù)人。HR不會針對企業(yè)的任何人，只會站在公司的角度思考問題。

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