無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：正常情況下，每個(gè)公司都有自己的制度。尤其關(guān)于薪資方面會(huì)根據(jù)工作年限、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)等進(jìn)行調(diào)薪，當(dāng)然也有可能存在不完善的地方。有的員工可能比較有能力，無(wú)論是工作經(jīng)驗(yàn)還是能力都比較出眾，可是等不及調(diào)薪了就會(huì)提出離職。

　　那么HR要怎么做呢，是為這樣的員工調(diào)薪還是放任其離開呢？

　　X職場(chǎng)認(rèn)為企業(yè)的HR要仔細(xì)分析下員工的需求，除了薪酬還有什么？如果你們公司給予的薪酬能夠和別的公司差不多的話估計(jì)員工會(huì)考慮做生不如做熟。

　　但是加薪直接加會(huì)有些問(wèn)題，人力資源從業(yè)人員不妨和員工談好按照幾個(gè)步驟或者幾個(gè)階段來(lái)加，最后的結(jié)果如果比新公司低一些估計(jì)員工也有可能考慮，畢竟加薪這么多去新公司風(fēng)險(xiǎn)也很多，人家是盼著你過(guò)去馬上出業(yè)績(jī)的，沒(méi)業(yè)績(jī)?nèi)思铱赡芫透傻粜氯肆恕?/p>

　　加薪的方式可以考慮現(xiàn)階段先加個(gè)10-20%，然后和員工約定個(gè)有點(diǎn)挑戰(zhàn)的業(yè)績(jī)目標(biāo)，完成了目標(biāo)再把差距的部分加上，估計(jì)有談的可能性。

　　但是如果員工覺(jué)得一定要現(xiàn)在就加到50%，非此不可的話建議你們還是讓這個(gè)人走，除了錢你們公司對(duì)他沒(méi)有任何吸引力了留著也白留了。

　　還有一個(gè)就是涉及到企業(yè)制度方面的問(wèn)題了，很多人覺(jué)得外來(lái)的和尚好念經(jīng)，所以常常用高工資來(lái)吸引人才不愿意給內(nèi)部員工加薪，但這往往是得不償失的。拋開招聘成本，新員工要適應(yīng)內(nèi)部的環(huán)境，需要一段時(shí)間，另外，如果新員工不適應(yīng)中途離職又將會(huì)產(chǎn)生新的招聘空缺。適當(dāng)?shù)募有椒?，加上工作?nèi)容的變化，給員工靈活的晉升空間和發(fā)展空間，我老員工很多時(shí)候是可以挽留的，畢竟做生不如做熟。

　　同時(shí)，加薪，是件慎重的事情，需要平衡內(nèi)部薪資水平，以免眾怒。公司的薪酬方案是如何設(shè)計(jì)的？在市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)性？員工為什么會(huì)提出這么高的加薪條件？挖人的公司給出的薪酬是什么樣的？給他加薪其他員工會(huì)有什么感受等等這些問(wèn)題HR都應(yīng)該如權(quán)衡、考慮，如果簡(jiǎn)單的就滿足了員工的要求，誰(shuí)又能保證日后不會(huì)提出更多要求、更多條件了呢？所以薪酬體系的設(shè)計(jì)是否合理是非常重要的。

　　加薪留人其實(shí)并不算什么好的方法，到了這步只能說(shuō)明企業(yè)的制度不完善或者對(duì)公司的員工不太了解。如果員工到了要靠離職來(lái)漲薪的時(shí)候說(shuō)明企業(yè)真的需要好好調(diào)整了。

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