無憂保職場指南早報(bào)：薪酬問題一直是企業(yè)中最為敏感的話題。為了保證公司具備持續(xù)的發(fā)展競爭力，企業(yè)會(huì)給關(guān)鍵崗位員工更高的薪酬，即便企業(yè)都會(huì)有薪酬保密協(xié)定，但薪酬這個(gè)敏感問題還是會(huì)從各種途徑泄露，以至于其他員工會(huì)產(chǎn)生心理不平衡，嚴(yán)重影響工作的積極性，還會(huì)使得辦公室陷入一片烏煙瘴氣之中。我們總結(jié)了幾個(gè)薪酬問題上的亂象，并給出了相應(yīng)的解決方案。

　　“你們招的都是什么人啊，連TOC都沒聽說過，你叫我怎么帶著干活啊”班組長抱怨道。

　　“我們也沒辦法，老板說了要控制人力成本。工資就給這么多，能招到人就不錯(cuò)了。好不好用，你就帶個(gè)試用期唄，不行就開掉咯。”焦頭爛額的招聘主管這樣說。

　　分析：員工是“成本”，還是“資本”？這其實(shí)是一個(gè)硬幣的兩面。從會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的角度看，給員工支付的工資金額會(huì)被分別計(jì)入生產(chǎn)成本、銷售成本、管理成本，這個(gè)時(shí)候員工確實(shí)是“成本”。

　　當(dāng)企業(yè)視人力為成本時(shí)，為了控制成本（因?yàn)榻档统杀臼瞧髽I(yè)盈利最直接的手段之一），可能會(huì)錄用工資要求較低的員工，而容忍被錄用員工較低的工作技能和專業(yè)素質(zhì)。而為了讓該員工達(dá)到平均績效水平，企業(yè)會(huì)付出更多的時(shí)間成本和管理成本。

　　小廣播：“知道不，蘇經(jīng)理給XX公司挖走了，聽說走的時(shí)候還到人力資源部發(fā)飆，把袁總監(jiān)堵在辦公室一通罵，說袁總監(jiān)不懂研發(fā)，不懂技術(shù)，不懂管理?！?/p>

　　老趙笑笑說：“老袁是給老板背黑鍋啊，那個(gè)調(diào)薪表是老板最后定的。說是為了照顧其他員工，只給蘇經(jīng)理加了15%。老蘇這一跳，至少翻個(gè)倍啊。等老蘇混好了，說不定我們也有機(jī)會(huì)?！?/p>

　　分析：調(diào)工資是企業(yè)和員工最緊張的事情，比發(fā)獎(jiǎng)金還重要。不調(diào)吧，直接就會(huì)面臨人手不足，還會(huì)跑掉幾個(gè)關(guān)鍵人才；調(diào)多了吧，財(cái)務(wù)上要承受很大的壓力；調(diào)少了吧，員工有怨氣，又要喊“給多少錢，干多少活”了。企業(yè)規(guī)模小還好辦，老板自己親自出馬，一個(gè)個(gè)談，你加多少，他加多少，皆大歡喜。企業(yè)規(guī)模大了還真不好辦，每次調(diào)薪就和打仗一樣！

　　調(diào)薪的簡單法則總結(jié)下來只有兩個(gè)數(shù)字：20/80，20%的員工創(chuàng)造80%的企業(yè)價(jià)值。首先確定企業(yè)是為這20%的員工而調(diào)薪的，找出這20%的員工。為剩余的80%員工中的80%設(shè)置一個(gè)覆蓋生活成本的調(diào)薪幅度，比如CPI增長率、GDP增長率、通貨膨脹率、行業(yè)增長率等影響勞動(dòng)力市場價(jià)格的因素，選擇最符合市場的某個(gè)比率作為調(diào)薪幅度。

　　剩余80%員工中的20%可能沒有機(jī)會(huì)參與調(diào)薪，因?yàn)槠渲杏行陆肼毜膯T工和隨時(shí)可能被動(dòng)離職的員工。解決80%員工的調(diào)薪問題后，企業(yè)只需要將注意力放在那個(gè)重要的20%上。

　　說到這，我們講的問題已經(jīng)解決一半了。人才需要成長，就設(shè)計(jì)足夠的成長空間，千萬別吝嗇職位名稱。比如技術(shù)人員，不要光想著工程師、高級(jí)工程師、主管、主任、經(jīng)理等，學(xué)學(xué)三星，人家直接告訴你，技術(shù)玩得好，你可以成為終身成就技術(shù)專家，拿的錢和區(qū)域VP一樣多。人才需要價(jià)值認(rèn)可，就設(shè)計(jì)利潤分享、股權(quán)激勵(lì)、項(xiàng)目激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)，拿錢套你，看你往哪跑，學(xué)學(xué)華為，全員虛擬持股，年底分紅直接150個(gè)億，那得賺多少錢才這么分。

　　調(diào)薪也可以這么玩嗎？當(dāng)然了，企業(yè)千萬不要以為每年搞個(gè)方案就是調(diào)薪，太迂腐啦。我們現(xiàn)在進(jìn)入了信息時(shí)代，獲取信息的速度非?？欤龀鰶Q策的速度也應(yīng)該非?？?。只要有利于企業(yè)發(fā)展的，我們就要去實(shí)行。

　　“我跟老板十幾年了，到現(xiàn)在一個(gè)月才6000塊，新來的那個(gè)小董一進(jìn)公司就是9000塊。他干的活和我一樣，沒見他比我強(qiáng)多少，憑什么比我多拿那么多？”張工喝了點(diǎn)小酒后和幾個(gè)公司老哥們埋怨著。

　　分析：由于勞動(dòng)力市場發(fā)生的變化，企業(yè)會(huì)不斷面臨新進(jìn)員工的工資水平高于老員工的情況。其中關(guān)鍵性技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)崗位和高級(jí)管理人員的工資水平快速上漲尤為突出。這一狀況在短期內(nèi)無法逆轉(zhuǎn)。勞動(dòng)力市場決定了價(jià)格，說白了就是你不花那么多錢，你請不到人。

　　那么面對這樣的壓力，企業(yè)應(yīng)該做出哪些調(diào)整呢？

　　從招聘設(shè)計(jì)入手：采用有效的結(jié)構(gòu)化面試方案，保證被錄用的員工除了符合崗位要求外，具備可開發(fā)的潛力及素質(zhì)。

　　從工作設(shè)計(jì)入手：讓工作變得內(nèi)容更豐富，更有挑戰(zhàn)性。挖掘員工的潛力，讓員工自我增值。這樣給老員工加薪就會(huì)有投入產(chǎn)出的優(yōu)勢。

　　從教育培訓(xùn)入手：鼓勵(lì)員工加入學(xué)歷教育計(jì)劃，或參加專業(yè)技能培訓(xùn)，這也是員工自我增值的有效途徑。

　　從員工的職業(yè)發(fā)展入手：保證員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，降低人才流動(dòng)所帶來的隱性成本。為員工提供廣闊的發(fā)展前景，激勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)，自我提升。

　　以上的方法都是基于提高員工個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率的考慮，企業(yè)還可以從設(shè)備更新、生產(chǎn)流程優(yōu)化等角度考慮如何化解工資上漲壓力。其實(shí)，設(shè)備更新也好、流程優(yōu)化也好都會(huì)對崗位的工作設(shè)計(jì)產(chǎn)生影響，最后我們面對的還是人的問題。

　　“人力資源部很變態(tài)哦，下個(gè)季度開始搞什么全員績效考核，每個(gè)人要在原來的工資里劃出30%作為績效工資?？冃Э己瞬贿_(dá)標(biāo)就要扣錢。我一個(gè)月就3000塊，要是一下扣掉900塊，這日子可怎么過！”客服小李掰著手指算，人都快崩潰了。

　　“不是說干得好，績效考核85分以上還有獎(jiǎng)勵(lì)嗎？”客服小張不解地問。

　　“說得好聽，不扣錢就是不錯(cuò)了，你還指望給你多發(fā)錢。做夢吧。”客服小蔡說。

　　分析：這幾年企業(yè)不弄個(gè)績效考核、績效工資都不好意思跟人說你在搞管理，績效考核似乎成了提升企業(yè)管理水平、獲取更高績效的靈丹妙藥。很多企業(yè)都在績效考核制度中設(shè)置了嚴(yán)厲的扣分項(xiàng)，在這樣的宣導(dǎo)下，員工聽到績效工資就煩是件很容易理解的事情。

　　因?yàn)閷τ趩T工來說，他們的理解很簡單：老板弄績效工資就是想方設(shè)法扣我們的血汗錢。先不討論扣工資的績效考核制度有沒有用，單說企業(yè)現(xiàn)在用“績效考核”等同于“績效管理”就是一個(gè)明顯的錯(cuò)誤。我們必須清楚地認(rèn)識(shí)到：績效管理不等于績效考核，績效考核也不等于扣工資！

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