無憂保職場指南早報：HR閱人無數(shù)，為企業(yè)招聘到最合適的人才，但招聘做的多了，實戰(zhàn)中總會遇到很多問題，下面我們總結(jié)了HR在招聘中會遇到的八大難題，并貼心地奉上相應(yīng)的解決方案，希望能給大家?guī)韼椭?/p>　　一、如何審核用人部門提交的招聘需求？

　　很多HR負(fù)責(zé)人抱怨：用人部門提出的用人要求，在市場上根本找不到；或者能找到這樣的人，但別人卻不稀罕我們的平臺；或者用人要求與崗位特性本身就存在沖突等各種情況。

　　人力資源部與用人部門觀點的不同，會導(dǎo)致招聘工作效率低下。

　　首先公司內(nèi)部一定要建立系統(tǒng)化的招聘流程，這種流程可以參照其他公司，也可以在不斷招聘的積累過程中完善。最核心的要素就是將業(yè)務(wù)部門老大設(shè)置為審核責(zé)任人。

　　其次，要和預(yù)算掛鉤，每個部門的預(yù)算應(yīng)該包括人力資源成本，如果將人力成本作為業(yè)務(wù)部門各級管理者的一個考核指標(biāo)，他們必然會考慮多少個HC更好，怎么更好的發(fā)揮內(nèi)部戰(zhàn)斗力等等，平均人效也可以納入考核指標(biāo)。

　　最后，要和項目掛鉤，HR如果了解行業(yè)里什么樣的項目，由什么樣的人來做更有可能實現(xiàn)，就可以給業(yè)務(wù)部門提供更多附加值來幫助他們決策。

　　遇到與用人部門意見不一致的情況，人資部要始終抱著服務(wù)的心態(tài)，保持溝通，共同制定招聘需求和計劃。甚至在招聘環(huán)節(jié)中讓用人部門全程參與，如一起篩選簡歷，一起面試，一起談薪酬，這比用數(shù)據(jù)說話更直接有效。

　　如果用人部門不能全程參與，那么每次面試結(jié)束后，人資部應(yīng)該把面試過程和結(jié)果記錄下來并統(tǒng)計分類，確定有多少人是因為薪資待遇低不愿意來的、多少人是因為工作環(huán)境不好不來的。

　　對于那些通過了初試沒通過復(fù)試的人，讓復(fù)試的人寫好復(fù)試測評表，把工作做到細(xì)致，拿數(shù)據(jù)說話，他們看到這些就應(yīng)該明白原因了。

　　HR要想從容應(yīng)對突然的招聘，最好的辦法就是：在老板不需要你招聘的時候，偷偷做招聘。這里要需要HR多和每個業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求：哪些人才已經(jīng)飽和？哪些人才需要提前儲備。

　　如果老板特別著急讓你招人怎么辦？第一時間，不是馬上招聘，而是要分析這個招聘需求的原因，主要解決方向、定位和招聘標(biāo)準(zhǔn)問題。

　　其次是執(zhí)行，執(zhí)行解決的是根據(jù)方向、定位和標(biāo)準(zhǔn)找到合適的人的問題。那我們不妨先從內(nèi)部人員上想辦法，根據(jù)招聘需求判斷公司內(nèi)部人員是否有符合的，接著辦一個動員大會，向大家展示職位前景，從物質(zhì)和精神上去激勵，讓更多的員工報名。

　　同時進(jìn)行外部招聘，執(zhí)行過程中，尋訪，面試和反饋三個層面緊密配合。

　　網(wǎng)絡(luò)渠道便宜好用，雖然不一定有特別好的簡歷，但可以解決大部分的中低端招聘執(zhí)行；社交新媒體可以解決SAMPLECV,MAPPING，中高端人才精準(zhǔn)定位和勾搭，但需要時間較長，其他方式可能平均1-2個月，這個也許就是4-6個月。

　　另外還要在對崗位人員的要求上、安排上、面試的技巧上等等需要和各位涉及到招聘事宜的領(lǐng)導(dǎo)溝通。該降低一些要求的降低要求，該增加預(yù)算增加預(yù)算，該需要別的部門支持的等等，都需要去和老板溝通，求得支持。

　　HR也不是神，需要團(tuán)隊來一起做這個事情，才能有效突破招聘困境。

　　首先HR要有這樣一種心態(tài)，將人才吸引看成營銷過程。前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過程，接offer是意向簽約，入職只是項目實施初期，有的公司要求HR負(fù)責(zé)招聘者在崗的離職率，這可以算關(guān)單和回款。

　　其次要擺好心態(tài)。求職、招聘是一個雙向的，不是你覺得別人該來就一定要來，通過網(wǎng)絡(luò)的查詢得來的信息的誠信度肯定沒有直接投遞的誠信度高，因為別人本身就不太關(guān)注你這個公司，我相信這點大家能夠理解。

　　如果是通過在網(wǎng)絡(luò)上查找的簡歷，你可以先跟對方電話溝通一下，把公司的情況、職位的情況跟他聊一下，再看一下他的意見，不妨加上這一句：你可以先考慮一下，有興趣的話再跟我們來電。這樣應(yīng)聘者就比較容易接受，比起你很唐突的說我這里招XX職位，通知你過來面試，對方或許還搞不清楚你是誰呢？

　　然后換位思考，如果對方放鴿子的話肯定是貴公司不合對方的要求了，原因大概有三點：

　　1. 公司的福利待遇沒達(dá)到她的要求，比如不是雙休，比如沒有五險一金；

　　2. 在網(wǎng)絡(luò)上搜索公司發(fā)現(xiàn)有不好的評價，這個也是面試者最終決定不去的原因；

　　3. 在面試的時間上安排不過來，如果有幾家公司同時邀約見面，而自己公司的吸引力弱于其它公司自然會被放鴿子。

　　可以詢問對方什么時候方便，預(yù)約見面的時間，然后到了約定的前一天下班之前再電話提醒一般不會被放鴿子了。

　　最后強調(diào)的是匹配，只有雙方的要求和期望互相匹配，成功的概率才會高。所以要準(zhǔn)確定義企業(yè)需要的人才。比如這個崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的真實需求很重要。

　　在快速發(fā)展的公司，很難做全年的規(guī)劃，建議大家至少做季度規(guī)劃。

　　所有的規(guī)劃都基于業(yè)務(wù)，我們的源頭一定是業(yè)務(wù)想做到什么程度，需要什么樣的人，多少人來完成，那么我們的招聘規(guī)劃就出來了。

　　另外根據(jù)公司的實情制定出定崗定編，建立完善的人力配置資料是實現(xiàn)優(yōu)化人員配置，合理分配的前提條件。力求避免人力配置不均，把人力富余的部門部分員工調(diào)配到人力匱乏的部門，實現(xiàn)人崗分明，對人員和崗位的人員了解清晰。

　　這樣，在人員流失去前，有比較充裕的時間去進(jìn)行人員補充，這是很直觀明顯的人員需求分析。

　　有效的人才招聘管理體系應(yīng)至少包括以下9個方面的內(nèi)容：

　　1. 招聘崗位的職位描述原則與方法；

　　2. 招聘崗位的任職資格定義原則與方法；

　　3. 招聘崗位的薪酬待遇定義原則與方法；

　　4. 主動性招聘（區(qū)別于被動性招聘）的流程與方法；

　　5. 結(jié)構(gòu)化面試與評估的流程、方法和工具；

　　6. 針對不同類型人才的標(biāo)準(zhǔn)聘用合同及管理原則與方法；

　　7. 針對關(guān)鍵崗位人才的背景調(diào)查模式與方法；

　　8. 崗前培訓(xùn)的規(guī)范化內(nèi)容、原則與標(biāo)準(zhǔn)；

　　9. 人才試用期跟進(jìn)、評估和關(guān)懷的流程與方法。

　　這個涉及到整個HR的管理，包括核心員工挽留，離職流程管理，業(yè)務(wù)梳理等。一般來說替補職位有幾種可能：

　　1. 通過溝通挽留住重要人員，即使只留幾個月也好；

　　2. 緊急離職人員工作內(nèi)容先由部門其他人員交接；

　　3. 緊急離職人員如果是項目維護(hù)類，可以把工作直接交給別人，不再招人；

　　4. 先從其他部門借調(diào)人員來接手；

　　5. 在提出離職走流程的一個月內(nèi)，招聘和用人部門都抓緊找人來接手。這時候做好招聘需求分析就更為重要了。

　　6. 如果崗位必須打卡上班的需求不是特大，可以以顧問的形式繼續(xù)雇傭這位員工，可以在兼職的過程中給予相應(yīng)的報酬。

　　能把十多年的青春奉獻(xiàn)給這份工作，說明這對于該老員工來講，也許不僅僅是掙錢養(yǎng)家的工具，也是他人生價值的體現(xiàn)。所以，不管結(jié)局怎樣，都希望HR能夠理解員工的心情，妥善而人性化的處理這個問題。

　　部門確實不需要了，而且他的專業(yè)很能力也是其他部門所不需要的，那么我們可以按照“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”為由解除勞動合同。

　　這其實是最好的安排，但是我們要確認(rèn)兩個問題：

　?。?）領(lǐng)導(dǎo)堅持辭退該員工的真實意圖是什么？真的沒有合適的崗位？還是因為其他的崗位沒有這么高的工資？

　?。?）該員工堅持留下的意圖，是專業(yè)限制還是對企業(yè)的依戀？

　　如果員工堅持留下，可以考慮調(diào)崗安排，但這種調(diào)崗必須符合一般邏輯以及員工的工作經(jīng)驗，最好能兼顧專長。

　　比如從技術(shù)部調(diào)崗到售后服務(wù)部，比如從客服部調(diào)整到行政部；如果從部門經(jīng)理換到前臺，這就有點兒故意了，而且在仲裁的時候被認(rèn)可的可能性是極小的。

　　至于調(diào)崗調(diào)薪，可以與員工去協(xié)商，根據(jù)實際情況，使員工薪酬符合崗位特點，最壞的打算就是協(xié)商不成，然后賠償。

　　如果員工同意你們安排的崗位，就調(diào)崗調(diào)薪，如果協(xié)商不過，就以未達(dá)到考核解除合同。

　　只是如果想“以不符合崗位要求”辭退或者“嚴(yán)重違規(guī)”辭退的話，也是同樣需要補償金，而且需要“再培訓(xùn)”以及“嚴(yán)重違規(guī)”的證據(jù)。

　　尊重他工作的價值，不是說你每次見了他都要鞠躬。而是他費盡心思做了一件事，希望被大家看得見，希望自己的價值被承認(rèn)被尊重，這是他們很在意的一點。

　　所以需要有及時的反饋，哪怕是口頭上的尊重，你可以給他打4.5分，說我還不能給你打5分，這些直說都沒關(guān)系，但要讓他感受得到。

　　年輕人初入職場，沒有錢，所以要少雇人，多發(fā)錢。比如能雇6個人時，盡量招4個人，然后給5個人的錢，這樣的話，其實大家都挺高興，他們能多拿錢，我還能節(jié)省錢。

　　公司正常的薪酬體系不能亂動，否則就變成慈善組織了，但是你可以想辦法在規(guī)則之內(nèi)巧立一些名目，比如說可以給月薪8K以下的人發(fā)房補。

　　這就跟愛一個女人一樣，你真的愛她，那就拿兩樣?xùn)|西去砸她，一是用時間砸，二是用錢砸。

　　前面提到了承認(rèn)和尊重，那就要在心里把他們當(dāng)成決策者，不是說讓他們替你做多少決定，而是要拉著他參與你的決定，特別是有基層管理者參與的時候，你會發(fā)現(xiàn)事情進(jìn)展真的會順利很多，而且真的會給你不一樣的視角。

　　如今眾多初創(chuàng)型的小微企業(yè)都面臨著同一個局面，即招人難，找到了不錯的員工還留不住。應(yīng)從以下方面進(jìn)行突破：

　　在招聘中，HR必須清晰地將在小微企業(yè)和大公司工作的優(yōu)勢及其各自發(fā)展機會告知給求職者。在此基礎(chǔ)之上，匹配以不錯的薪水，對招人會有一定效果。

　　小微企業(yè)最主要是在員工入職之初做好培訓(xùn)的規(guī)劃并安排人實施跟蹤。

　?。?）專業(yè)技能：根據(jù)職位需求和個人能力現(xiàn)有模型，在公司內(nèi)部安排一個經(jīng)驗豐富的導(dǎo)師（師傅）對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)的指導(dǎo)，邊工作邊學(xué)習(xí)，從而提升專業(yè)技能。與此同時，亦可尋求外部的培訓(xùn)機會。

　?。?）軟性能力：養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣

　?。?）執(zhí)行監(jiān)督：建立健全的規(guī)章制度（尤其是員工手冊、作業(yè)指導(dǎo)書等）

　　跳槽有無數(shù)的理由，但本質(zhì)無非是“我不開心了”，比起大公司，小微企業(yè)在處理這些不開心時反而可以更靈活。那么我們?nèi)绾纹平膺@些不開心呢？

　?。?）薪資與貢獻(xiàn)不匹配

　　賦予員工職責(zé)是對員工的信任，而給予合理的薪水，是對員工示以尊重的最重要表現(xiàn)之一，因此要讓你的員工感受到這一尊重。

　　（2）沒有發(fā)展空間

　　為員工做好職業(yè)規(guī)劃，將員工的個人期望與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展保持一致，既讓員工看得到這個餅（目標(biāo)），又能通過努力吃到這個餅（實現(xiàn)目標(biāo)）。對于目標(biāo)不一致的員工，合適的時候分手也不一定是壞事。

　?。?）不滿意公司的環(huán)境

　　切實做好員工關(guān)系，加強團(tuán)隊建設(shè)，改善工作條件，完善各項規(guī)章制度，打造一個安全、公平競爭的工作環(huán)境，在團(tuán)隊協(xié)作與人文關(guān)懷中獲得歸屬感。

　?。?）與老板關(guān)系緊張

　　工作方面我們可以嚴(yán)格要求員工，要讓員工能夠感受到個人的成長，但是也要讓員工感受到落實到行動上的關(guān)心。老板不僅要與員工保持溝通，發(fā)現(xiàn)問題時要進(jìn)行反思，尤其在小微企業(yè)，老板的個人魅力確實是可以留住相當(dāng)一部分員工的。

　?。?）家庭原因

　　關(guān)心員工的家人，通過家庭日、節(jié)假日和日常的關(guān)懷讓員工家人感受到公司對其的關(guān)心、重視甚至感謝。當(dāng)員工的家庭原因是一無法解決的客觀存在時，公司的關(guān)心會讓離職的員工依然心存感激。

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