無憂保職場指南早報(bào)：如何判斷一家企業(yè)的好壞？對于求職者來講希望能夠在好的公司入職，但是他們對于即將面試的企業(yè)了解度并不高，那么就要看面試他們的HR了，通過企業(yè)的HR可以判斷出一家公司的好壞？

　　之所以說HR是評價(jià)企業(yè)好壞的標(biāo)準(zhǔn)是因?yàn)橐粋€(gè)有遠(yuǎn)見的企業(yè)家會(huì)把HR放到一個(gè)戰(zhàn)略性的高度。人力資源部不僅僅只是一個(gè)計(jì)算薪酬發(fā)放工資的執(zhí)行部門，而是要充當(dāng)公司的大腦，搭建公司的人力金字塔，發(fā)現(xiàn)人才，留住人才，為人才拓展上升空間。

　　你的公司是在尊重人才的基礎(chǔ)上搭建上了一個(gè)穩(wěn)固的充滿活力的金字塔還是比較松散、散漫的管理，對公司各部門之間的協(xié)作運(yùn)營有非常重大的影響。當(dāng)你為公司的內(nèi)部管理而頭疼的時(shí)候，首先，你要在人力管理上找原因。只有你的人力資源部管理規(guī)范，管理科學(xué)，公司才會(huì)管理規(guī)范管理科學(xué)。

　　一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，你要明白這個(gè)蘿卜坑是否必須，他的職責(zé)是什么？他的工作量有多少？他跟別的崗位是如何銜接的，最重要的是你如何去考核這個(gè)蘿卜的工作量，他的工作效果。

　　招聘最忌諱的就是隨意性，招聘人員首先要做就是要弄清這個(gè)問題，評估這個(gè)崗位是否必須要招？需要招什么樣的人？要從公司的角度來考慮這個(gè)問題。

　　不要僅僅通過交談就確定是否可用，還要通過其他方法，比如筆試，還有背景調(diào)查等多種方法進(jìn)行，因?yàn)槿肆Τ杀臼欠浅＞薮蟮?，學(xué)歷、經(jīng)歷造假常見，如果僅憑交談就確定人選未免太草率。

　　可以通過專業(yè)的筆試題考量應(yīng)聘者的專業(yè)、抗壓性、工作特點(diǎn)等等。一個(gè)沒有筆試的人力資源部是不正規(guī)的。

　　招聘來的人才是否符合現(xiàn)在的人才金字塔，如果招來的都是好的人才，但是與公司現(xiàn)有的人才管理金字塔不相匹配，不能為他在這個(gè)金字塔中找到合適的位置，那有可能會(huì)帶來內(nèi)部的爭斗與矛盾。

　　在公司管理中，個(gè)人利益優(yōu)于公司利益，甚至利用職權(quán)之便以權(quán)謀私的人，即便是再有能力，也不要委以重任，因?yàn)樯闲邢滦?，公司整體的價(jià)值取向偏離正道。比如說一個(gè)很有業(yè)務(wù)能力的管理者利用職務(wù)之便收受回扣，老板對這種行為無可奈何或者是聽之任之，其他的管理者就會(huì)仿效，形成一種潛規(guī)則，大家覺得在工作中占點(diǎn)小便宜，收點(diǎn)小回扣就是很自然的事情，對公司整體的文化，包括未來發(fā)展都會(huì)有致命的傷害。

　　對于求職者來說第一個(gè)接觸的就是企業(yè)的HR，通過與對方的聊天可以判斷出企業(yè)對人力資源工作方面的重視程度，從而判斷出一家企業(yè)的好壞。

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