無憂保職場指南早報：在很多職場人的刻板印象中，一流公司和二流公司的差距是人才數(shù)量，但調(diào)查表明，用人方法才是拉開差距的最主要原因。我們分析下一流公司與二流公司的用人模式：

　　一流公司刻意地實行不平等主義。一流公司會刻意不平均分配頂尖人才，也就是說，他們會將頂尖人才安排在那些對公司業(yè)績產(chǎn)生重要影響的位置上。因此，一流公司中超過95%的重要職位都是由頂尖人才擔(dān)當(dāng)?shù)?。例如，在一些科技公司里，軟件開發(fā)是公司致勝的關(guān)鍵。因此，這個行業(yè)中的一流公司會確保這一職位都是頂尖人才。在其他行業(yè)中，品牌管理則更重要，因此頂尖人才通常會聚集于此。在一流公司中，頂尖人才往往聚集在能夠發(fā)揮其最大作用的職位，這也就意味著其他職位得到的頂尖人才數(shù)量變少了。

　　其余公司則無意間實行了平等主義。樣本中的其余公司都在無意間平均分配了他們的頂尖人才。換言之，這些公司會試圖將他們的一流人才平均分配到各個職位中，也就是說要讓每7個員工中有一個是頂尖人才，其余6人是表現(xiàn)普通的員工。在其余公司中，每一個團隊的頂尖人才數(shù)量相同；沒有一個職位會被視為比其他職位更重要。

　　這種平等主義的做法也許看起來很公平，甚至令人欽佩，但是它不能夠創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績。

　　研究表明，一流公司和普通公司之所以在生產(chǎn)力與績效方面存在差異，很大程度上可歸咎于對人才的調(diào)度方法。當(dāng)然，其他做法也會對公司業(yè)績產(chǎn)生影響，但是如何用人尤為重要。

　　企業(yè)采取哪些步驟，才能最大發(fā)揮頂尖人才的能力呢？以下是5個最佳做法：

　　如果不對公司的A級人才有清晰的認(rèn)知，那么在用人方面就會困難重重。大部分公司一般會對員工的業(yè)績和個人潛力進(jìn)行評估，來決定員工的薪水與職業(yè)發(fā)展路徑。根據(jù)這一評估方法，A級員工往往在這兩方面都取得很高的分?jǐn)?shù)。

　　了解公司中的A級人才只是個開始，你還必須知道目前的職位安排是否能讓他們發(fā)揮最大能力。對于A級人才，你必須要詢問兩個重要問題：

　?。?）他們現(xiàn)在的職位是什么？目前，A級人才在公司中都扮演著什么角色？這些信息會幫助你判斷之前的用人方式是否有效。

　?。?）他們是否可以被替代？如果讓A級人才就任其他職位，他們的表現(xiàn)會有何不同？那些既能專注于目前工作又可以是“多面手”的A級人才，對你最有價值。如果你發(fā)現(xiàn)一些關(guān)鍵職位的人才不足，那么這些全方位發(fā)展的A級人才就可填補這些職位。

　　不是所有職位的價值都是一樣的。在執(zhí)行公司戰(zhàn)略、取得優(yōu)異業(yè)績方面，一些職位就是會比其他職位更加重要。一流公司應(yīng)該對此明確區(qū)分。他們會反問自己：“哪些職位由頂尖人才擔(dān)任才能獲益最大？”言外之意是，“哪些職位用‘足夠好’的人才就可以了呢？”如果你的公司主要經(jīng)營消費產(chǎn)品，那么即使擁有世界一流的軟件程序員，對你的用處也不大。但是，如果擁有一流的品牌經(jīng)理和營銷人員，公司的業(yè)績表現(xiàn)可能就會大不相同。一流公司會將頂尖人才安排在最能為公司賺取利益的位置上。

　　企業(yè)常常會為如何調(diào)度A級人才而煩惱。公司應(yīng)該擁有一些流程和做法，以確保將這些稀缺人才投資在公司的各個部門，而非僅僅局限于他們目前所處的部門、業(yè)務(wù)、地區(qū)或職位，否則A級人才很快就會成為某一個業(yè)務(wù)或者職能的專屬品。如果公司能把相應(yīng)流程和做法落實好，就能更優(yōu)化地分配頂尖人才，從而避免造成人為方面的人才短缺。

　　領(lǐng)導(dǎo)者一旦掌握了公司頂尖人才的調(diào)度安排，就必須鐵面無私，不平等地進(jìn)行人才分配。公司必須先確保一流人才處于關(guān)鍵業(yè)務(wù)職位，然后再給次要的關(guān)鍵業(yè)務(wù)分配人才。只有這樣，你才能確保頂尖人才為公司帶來最大的價值。

　　如今，“人才爭奪戰(zhàn)”已經(jīng)開始，許多公司已經(jīng)投資了數(shù)百萬美元去吸引、培養(yǎng)、留住A級人才?，F(xiàn)在看來，這場人才之戰(zhàn)正僵持不下：大部分公司擁有的頂尖人才數(shù)量相當(dāng)。

　　我們相信，只有那些將頂尖人才視為稀缺且來之不易的資源的公司，才能最終成為一流的企業(yè)。

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