無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：現(xiàn)在的員工離職真的是太平常不過(guò)的事情了，但是對(duì)于人力資源部門的工作人員來(lái)說(shuō)這又是不得不重視的工作，尤其是涉及到錢財(cái)方面的內(nèi)容。如果處理不好對(duì)雙方都會(huì)造成不可估量的損失，甚至?xí)鸱杉m紛。

　　小劉畢業(yè)于浙江的一所知名大學(xué)，在其畢業(yè)后進(jìn)入了當(dāng)?shù)氐囊患移嚬?。入職后改企業(yè)為小劉提供了7天的全脫產(chǎn)培訓(xùn)，其中一天的課程是關(guān)于某項(xiàng)汽車概念設(shè)計(jì)方面技術(shù)的。公司為此支付了3000元的培訓(xùn)費(fèi)。在培訓(xùn)結(jié)束之后公司按照規(guī)章制度與小劉簽訂了培訓(xùn)協(xié)議。協(xié)議約定服務(wù)期為2年，如果小劉因個(gè)人原因與公司解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的，則小劉需向公司支付違約金5000元。

　　果然沒(méi)多久真的出了問(wèn)題，小劉因?yàn)橐乩霞野l(fā)展，向公司提出離職。在辦理離職手續(xù)時(shí)，公司按照培訓(xùn)協(xié)議約定，要求小劉在離職結(jié)算時(shí)支付5000元違約金。小劉認(rèn)為自己已經(jīng)在公司服務(wù)1年了，應(yīng)該減半支付2500元。雙方協(xié)商無(wú)果，陳某提出仲裁。

　　通過(guò)案例分析雙方爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于如何計(jì)算違約金，下面我們來(lái)看仲裁機(jī)構(gòu)是如何協(xié)定的。

　　首先，我們要指出小劉與公司約定培訓(xùn)服務(wù)期這一行為并無(wú)不當(dāng)，但在違約金金額約定上，存在著與法律要求明顯不符之處。單位除僅能提供3000元的發(fā)票之外，其他均不能提出有效費(fèi)用憑證或證據(jù)，故違約金最高約定為3000元。

　　那么問(wèn)題就好解決了，按照違約金的計(jì)算規(guī)則，應(yīng)等份額度按照已履行服務(wù)期遞減支付，服務(wù)期約定為2年即24個(gè)月，陳某離職時(shí)已經(jīng)履行服務(wù)期12個(gè)月，故應(yīng)支付違約金為3000-（3000/24）*12=1500元。

　　看到了吧，這就是企業(yè)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題。這本來(lái)不是什么大事，可就是處理不好從而造成了雙方的糾紛。這進(jìn)一步告訴我們HR在處理勞動(dòng)糾紛尤其是員工離職的時(shí)候更需要細(xì)心。

　　總之一切以法律為依據(jù)，結(jié)合公司的規(guī)章制度制定出合理的處理方案，處理好員工勞動(dòng)關(guān)系。

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