無憂保職場指南早報：現(xiàn)在職場離職現(xiàn)象是在正常不過的事情了，雖然這是一種常見現(xiàn)象可是HR也要做好離職員工的最后一班工作，因為疏忽往往發(fā)生在不經(jīng)意間。

　　員工提出離職，一般都會先和部門提出，當然也有可能會先和人力資源部門提，不管先和誰來提，一旦用人部門同意離職，HR都要和部門、員工一起確定一個離職時間，確認交接能夠順利完成。

　　勞動合同法規(guī)定：“轉(zhuǎn)正后員工提出離職，需要提前一個月通知單位。”但是，很多時候，可能員工下家并沒有給員工足夠的offer等待期，員工會要求盡快離職，這時候公司就要靈活把握了，提前一個月通知是公司的權(quán)利、員工的義務(wù)，不過好聚好散，還是大家默認的規(guī)則啦。

　　根據(jù)勞動合同法規(guī)定：“用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”

　　在這里，雖然國家是這么規(guī)定，但很多城市對社保的連續(xù)性有較高的要求，用人單位在減員社保時，應(yīng)該要合情合理。比如，員工24號離職，公司給減員本月社保，員工很有可能就找不到下家單位續(xù)上社保（或者下家單位認為本月工作天數(shù)少，不給繳納）。這種情況，如果員工去勞動仲裁部門仲裁，要求繳納社保，公司一般也不會勝訴的。

　　以北京舉例，很多公司會事先在勞動合同或者公司制度中約定好，15號之前入職和15號之后離職的員工，本月繳納五險一金；15號之后入職和15號之前離職，本月不繳納五險一金，員工離職時，就和員工溝通清楚，也起到提醒的作用。

　　其實，只要離職日期確定了，工資按照當月員工的應(yīng)計薪天數(shù)核算即可。當月工資=月薪/21.75*計薪天數(shù)。計薪天數(shù)是正算法還是反算法，國家并無明確規(guī)定，公司統(tǒng)一制度即可。

　　至于人力資源從業(yè)者們提到的，公司有制度，如果員工不提前一個月申請辭職或者不交接工作或者自離，將扣發(fā)工資或者不發(fā)本月工資，這個是公司制度，但是制度的大前提是要合法，這種做法有一個風險就是拖欠工資。但是各地方甚至不同的的法官對同樣的案例的判決也可能不一樣，公司在制定制度時，需要考慮到當?shù)氐挠袩o特殊政策。

　　也有人力資源工作者問到，員工可不可以要回上家公司的離職證明，按常理來說，公司一般是不允許的，因為這家單位會給開離職，這樣會有一個循環(huán)，不過凡事都可能存在特殊情況，比如這家公司時間很短，離職證明不好看，員工不想要，想要上家的，這時，具體問題具體分析，評估下各項風險（主要是勞動關(guān)系，以及是不是談員工勸退的砝碼之一）。

　　員工雖然離開了，并不意味著HR就不必和他們搞好關(guān)系。誰也無法保證在什么時候你們會產(chǎn)生一次新的交集。

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