無憂保職場指南早報：很多HR都會在招聘上花很多功夫，說起招聘，恐怕每個從業(yè)者都有一肚子的苦水要吐?？偠灾?，要做好招聘工作，絕不是篩簡歷、約面試、發(fā)放offer能解決的，其他的工作才是必要且重要的。

　　規(guī)劃：人力資源的規(guī)劃是否具備，對于已有的人員的配置是否已經(jīng)做好？規(guī)劃是夠是匹配業(yè)務(wù)來做的，規(guī)劃的內(nèi)容能否滿足業(yè)務(wù)變化的需要？市場上的人員儲備是否能夠支撐規(guī)劃的內(nèi)容？如果市場上儲量不足，用什么方式來解決？

　　如果規(guī)劃沒有確定，很可能做很多冤枉的工作，今天辛辛苦苦招到的人，明天業(yè)務(wù)部門不需要了；突然出來一個緊急崗位，說要2周到崗……面對這樣的情況，自己心里的苦只有經(jīng)歷的人才懂。當(dāng)然規(guī)劃要和業(yè)務(wù)部門一起，得能夠規(guī)劃的出來才行，如果全面的規(guī)劃做不出來，有部分重點(diǎn)的規(guī)劃也總比沒有好

　　招聘任務(wù)分解：招聘項目啟動時，如果招聘量比較大，需要招聘團(tuán)隊合作進(jìn)行，招聘團(tuán)隊中的人員分工、配合，整體的招聘計劃制定、落實，出現(xiàn)問題的調(diào)整，提高招聘效率的辦法，出現(xiàn)問題的解決

　　應(yīng)聘者感受度提升：作為與應(yīng)聘者首先接觸的招聘HR，在應(yīng)聘者的眼里，就代表著公司的形象，在從第一次接觸開始，各種與應(yīng)聘者接觸的細(xì)節(jié)，都會影響對公司的整體感知。

　　應(yīng)聘者會從招聘預(yù)約通知方式（郵件、電話、微信）是否合理、面試過程是否合理（是否讓面試人員等太久，崗位是否匹配、面試官的面試能力）、面試后的接觸溝通等各個環(huán)節(jié)，給應(yīng)聘者以專業(yè)、舒服的感受。

　　人才地圖人才池儲備：針對于行業(yè)性的專業(yè)人才，相關(guān)人員都集中在哪些或哪幾個公司，人才競爭對手公司的情況，大致的人員規(guī)模、招聘崗位，與我們有競爭的崗位。

　　公司的人才池儲備，聯(lián)系過的、面試過的人員的情況，甚至是行業(yè)里人員信息的情況，進(jìn)行分類的搜集和記錄，如果有系統(tǒng)做這件事情會更好。做人才池的儲備，做公司人才積累的準(zhǔn)備。

　　面試官隊伍培養(yǎng)：擁有“火眼睛睛”的面試官么？面試官面試的準(zhǔn)確度數(shù)據(jù)，是否有積累？在專業(yè)方面，是否能夠準(zhǔn)確的把握？素質(zhì)能力模型的要求，是否可以進(jìn)行準(zhǔn)確的評估？應(yīng)聘者的氣質(zhì)與公司的期望是否匹配？能不能判斷應(yīng)聘者未來的潛力和發(fā)展？

　　素質(zhì)能力模型的應(yīng)用：想要招聘什么樣的人員？真的清楚么？是否有在憑面試官自己的感覺，做出錄用決策的情況？還是只看技能層面的要求？

　　對于素質(zhì)能力模型，公司招聘具有一定“偏好”的人員，有利于讓公司的人員有較為一致的行為模式及認(rèn)知，會在組織建設(shè)的層面，增加合力。

　　技能是比較容易學(xué)習(xí)的，素質(zhì)能力是比較隱性的特質(zhì)，是否在面試的時候，對素質(zhì)能力進(jìn)行了評估，如果素質(zhì)能力不符合，很可能出現(xiàn)和公司“感覺不對”的情況，不注重對學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)性的判斷，很可能在以后的工作中出現(xiàn)劣勢，影響長期的發(fā)展。素質(zhì)能力模型，是否被“束之高閣”了呢？

　　招聘這件事情，想要做好不容易，減少進(jìn)行救火式的招聘，讓錄用的人員，能夠符合公司的顯性+隱性的要求，這事，還是得好好做。

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