無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：績(jī)效管理是職場(chǎng)中企業(yè)百談不厭的話題，企業(yè)老板重視、員工重視、HR也重視。但是想要把績(jī)效管理做好卻不是那么容易，如果績(jī)效管理制定犯了以下錯(cuò)誤那就要馬上糾正了。

　　人力資源關(guān)于績(jī)效考核目的錯(cuò)誤的三種做法：通過(guò)考核，扣回一部分工資獎(jiǎng)金；通過(guò)考核，辭退員工；通過(guò)考核，建立自己的權(quán)威，讓員工巴結(jié)自己。目的不正確，考核不會(huì)有什么好結(jié)果。“不忘初心，方得始終”。

　　人創(chuàng)造工具，工具也創(chuàng)造人，不少人力資源從業(yè)者只知道盲目的照搬照抄工具，根本不去思考方法背后的邏輯及思維，每個(gè)方法都有自己產(chǎn)生的背景和文化，“橘生淮南則為橘，橘生淮北則為枳”。很多企業(yè)的實(shí)踐證明，BSC、OKR、360、KPI等考核工具都不符合中國(guó)國(guó)情，需要二次創(chuàng)新。

　　考核就需要評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)就要以數(shù)據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，疑罪從無(wú)。據(jù)我的觀察，不少企業(yè)的考核是沒(méi)有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的，我說(shuō)你行，你就行，我說(shuō)你不行，你就不行。

　　不少企業(yè)去考核態(tài)度、能力、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)精神、執(zhí)行力等主觀指標(biāo)，人力資源管理隨意給下屬打分，最后被玩死?？?jī)效考核是對(duì)“事”的考核，不是對(duì)“人”的考核，不要什么都想往里面裝，績(jī)效考核不是萬(wàn)能的。

　　企業(yè)各級(jí)干部必須對(duì)下屬的工資獎(jiǎng)金、晉升、成長(zhǎng)負(fù)責(zé)，否則是做不好的管理的，這一切，都與績(jī)效管理有關(guān)。很多企業(yè)，績(jī)效考核成了人力資源部門(mén)的事情，不失敗才怪。

　　人力資源部門(mén)制定出好的考核方案，員工一看就懂，自己都能算出應(yīng)該拿多少績(jī)效工資；反之，如果員工看不懂考核方案，考核必定失敗。管理簡(jiǎn)單，簡(jiǎn)單管理。

　　考核應(yīng)以制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)等為依據(jù)，很多企業(yè)管理非常混亂，嚴(yán)重缺乏制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)，員工隨心所欲，考核不失敗才怪。

　　考核本來(lái)是對(duì)立的，干部看人下菜，不一碗水端平，失去了考核的公正性，員工不配合，上有政策，下有對(duì)策。

　　一般來(lái)說(shuō)，考核實(shí)施三年，就會(huì)形成良好的習(xí)慣，如果中途放棄，再好的方案，也等于白搭。

　　人力資源制定績(jī)效考核要有其目的性、合理地方法以及企業(yè)員工的配合等才能做好，需要整個(gè)企業(yè)的群策群力。

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