無憂保職場指南早報(bào)：關(guān)于獵頭對候選人的面試是極其重要的，通過面試能夠能夠更準(zhǔn)確的判斷出候選人是否符合職位需求。但是面試一定要講究方法，如果方法不對就得不到想要的結(jié)果。那么到底如何面試候選人才是最科學(xué)的？如何提問才是最有效的呢？

　　對于此我們要非常清晰我們面試候選人的目的是什么，無非是三個(gè)方面的問題：對方能不能做；對方愿不愿意做；對方是否愿意去新的地方做？

　　很多人在面試的時(shí)候，只是了解到了這一層，就把候選人推薦出去了，結(jié)果引發(fā)了不少后遺癥；而且很多獵頭顧問在這一層都做得非常殘缺不全，導(dǎo)致客戶對候選人的反饋是“經(jīng)歷完全不符合”，“該候選人經(jīng)驗(yàn)不Solid”，“該候選人沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)”等等。

　　a.明白客戶找人來干啥，否則我們無法判斷一個(gè)候選人是否能做客戶的事情。

　　有些人不去深入研究客戶找人來干什么，而只是從職位名稱上去套，結(jié)果發(fā)現(xiàn)同樣是運(yùn)營總監(jiān)，一個(gè)是技術(shù)、一個(gè)是廚子。說來也不奇怪，互聯(lián)網(wǎng)公司和飯店都要運(yùn)營總監(jiān)。所以，這種看不懂JD或者不愿意細(xì)致研究職位調(diào)研的情況，是堅(jiān)決不允許在一個(gè)好顧問身上發(fā)生的！

　　b.詢問候選人過往工作經(jīng)歷，由此來驗(yàn)證其有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。

　　但是這里需要慎重指出的是，一個(gè)人做過、成功過，不代表其還會(huì)做好。有可能一個(gè)人在過去的成功是因?yàn)楹芏嗤獠康臈l件引發(fā)的。這時(shí)候，判斷其之前為何成功就很重要。

　　例如：一個(gè)候選人說自己在過去的5年內(nèi)將業(yè)績從1000萬變成2000萬。

　　作為一個(gè)候選人導(dǎo)向的顧問就要非常明白，是否過去的5年，大環(huán)境比較好，從1000萬變成2000萬都算是差的？抑或是過去的5年環(huán)境很差，別的候選人基本每年維持就很不錯(cuò)，而這個(gè)人居然可以翻翻？是因?yàn)槭裁丛蛟斐傻?，深入分析其做的好的因素，加以提煉?/p>

　　這樣不僅僅自己可以學(xué)習(xí)到很多東西，而且在給客戶的推薦報(bào)告中，也能寫的讓HR或者用人部門更為身臨其境。這樣起到的效果就不是等HR回復(fù)了，而是HR再晚再忙也要約面試了。

　　c.候選人撒謊問題，不能草率的判定候選人撒謊，很多候選人說的比較模糊不一定是一種習(xí)慣，而是對獵頭顧問不信任時(shí)的本能自衛(wèi)反應(yīng)。

　　也許在電話中一切很好，然而在面談時(shí)，顧問的一些言行舉止或者穿著打扮，導(dǎo)致候選人對顧問的期望值降低而失去興趣；甚至是在互相溝通中，發(fā)現(xiàn)顧問的問題顯得很不專業(yè)，而導(dǎo)致候選人失去耐心，認(rèn)為“雞同鴨講”。

　　d.防止候選人說謊，獵頭界卻有名言“TheyAllLie”。

　　不論對方處于什么原因，獵頭顧問要有甄別對方謊言并且給予耐心和信心，讓對方放下防衛(wèi)心而通力合作的能力。借用律師界和醫(yī)學(xué)界的一句話：你不和我說實(shí)話，我?guī)筒涣四恪Ｅ袛鄬Ψ绞欠窨浯笃湓~或者將他人功勞戴在自己頭上的情況時(shí)，可以詢問在具體工作中，匯報(bào)架構(gòu)和下屬團(tuán)隊(duì)管理方面的內(nèi)容。

　　最好的方法就是：如果我需要你在這段時(shí)間的背景調(diào)查ReferenceCheck，你覺得誰最合適？

　　這個(gè)問題需要重點(diǎn)探究的原因是，很多人其實(shí)不喜歡目前正在做的事情，然而為了錢，選擇了跳槽，而進(jìn)入新公司之后表現(xiàn)很不好，其真正原因是不愿意再做同樣的事情了。

　　看這則案例：獵頭顧問W在A公司做的不錯(cuò)，跳槽到了B公司，結(jié)果業(yè)績不佳。原來其跳槽的目的是不想做獵頭了，想換個(gè)環(huán)境，而這次跳槽幫他換了個(gè)環(huán)境卻沒有換工作內(nèi)容。

　　a.顧問在和候選人溝通時(shí)，要詢問出對方對目前所做工作的興趣度以及興趣度低下/高漲的原因是什么；如果興趣度低，業(yè)績不好，是因?yàn)榭陀^因素占大頭還是主觀因素占大頭。

　　b.通過候選人溝通的語氣可以看出其到底是客觀因素還是主觀因素占大頭：抱怨多，代表客觀困難但是主觀方面沒有積極主動(dòng)尋求解決方法，這類人不可放心推薦。

　　c.通常候選人可以描繪出具體的情況，并且闡述如何解決一個(gè)個(gè)困難來讓工作得以推進(jìn)的，是最好的；這類候選人，如果給予更好的外部環(huán)境和條件，可以獲得更多的個(gè)人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

　　d.值得提出的是當(dāng)一個(gè)候選人對自己長期從事的工作內(nèi)容感到疲憊而覺得沒有上升空間時(shí)，這類人選通常是在自己的崗位上既合格又合適。起碼他們的老板沒有對他們提出更高的要求從而讓他們自己對工作失去動(dòng)力和激情。如果讓這類候選人跳槽做一件類似的事情，他們沒有興趣的可能性很大，他們往往會(huì)說“如果還是做這個(gè)事情，我就沒興趣了，除非。。?！?。在這樣的情況下，獵頭顧問最好的溝通方式就是和對方分析“不可替代性價(jià)值”，這其中包括轉(zhuǎn)行的風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇，由此來判斷對方是真的不愿意繼續(xù)做，還是愿意因?yàn)橐恍┛陀^因素的改變而“重燃激情”的去做。

　　這是一個(gè)驗(yàn)證候選人跳槽動(dòng)機(jī)的問題，參看《洞察人心的六脈神劍》。一個(gè)候選人是否愿意跳槽，往往和六個(gè)方面有關(guān)：

　　a.新機(jī)會(huì)帶來什么樣的挑戰(zhàn)？這方面和候選人的自我價(jià)值提升和自我實(shí)現(xiàn)有關(guān)。

　　b.新機(jī)會(huì)在什么地方？往往只是為了換一個(gè)環(huán)境，就能引發(fā)一次跳槽；或者是公司搬遷，不得不考慮跳槽等等。

　　c.新機(jī)會(huì)給了我什么更好的社會(huì)地位？我是否有機(jī)會(huì)從副職變?yōu)檎?，讓我可以更好的展示我的能力?/p>

　　d.新機(jī)會(huì)給了我更好的待遇嗎？請非常注意，這里的待遇不僅僅是指更高的待遇，還有更安全的待遇。有些候選人跳槽要求主動(dòng)降薪的，因?yàn)槠?00萬的年薪可能拿不到幾個(gè)月了，200萬的穩(wěn)定的薪水讓其更加舒適。待遇指收入，也指福利，不僅僅是現(xiàn)金部分。

　　e.我在新機(jī)會(huì)中將和什么人一起工作？有句話叫做企業(yè)的福利之一就是和比自己成功的人一起工作。候選人跳槽是否因?yàn)橛羞@么一群人等著他呢？這里需要額外指出的是，影響一個(gè)候選人跳槽的動(dòng)機(jī)中，人是個(gè)很重要的部分：一個(gè)人會(huì)因?yàn)橐患夜镜钠放贫尤雲(yún)s因?yàn)橐粋€(gè)老板而離開。另外，一個(gè)家庭成員的影響力不可謂不強(qiáng)，家人的支持比什么都重要，尤其在我國。

　　f.新機(jī)會(huì)比我現(xiàn)在的工作更穩(wěn)定嗎？不可否認(rèn)，安全感是人類的基本需求，工作的穩(wěn)定性也是候選人訴求的一部分。有些人把安逸看做穩(wěn)定，有些人把高風(fēng)險(xiǎn)和創(chuàng)新看成穩(wěn)定。作為顧問，需要了解候選人的特質(zhì)，以便于為其提供“穩(wěn)定”的工作機(jī)會(huì)。

　　g.需要提到的一點(diǎn)，也是最關(guān)鍵的影響候選人跳槽的一個(gè)因素：獵頭顧問本身。坦白的來說，一個(gè)候選人不會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)獵頭而跳槽，卻會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)獵頭而不跳槽。

　　除了以上這些，對于候選人是否符合職位要求還要通過其它的方面來確認(rèn)，分別是:

　　一個(gè)專做同質(zhì)化職位的獵頭對于同類候選人的薪水狀況和架構(gòu)是八九不離十的，不擔(dān)心候選人有什么薪水作假的情況出現(xiàn)。很多獵頭顧問問不出候選人薪水細(xì)節(jié)，其重要原因就在于對方信任感不深，對方?jīng)]有覺得透露薪水對其自身有多大的意義，對方?jīng)]有把正在面對的獵頭當(dāng)一個(gè)真正的顧問來看，而只是個(gè)跳板；還有一種情況，就是“報(bào)價(jià)心理”，候選人擔(dān)心說低了，影響跳槽薪水期望值的獲取。

　　100%的增長，可能每個(gè)獵頭顧問在自己的職業(yè)生涯中都能遇上，這可不是貨幣貶值的問題，而是候選人見不得自己比別人薪水低的緣故。薪水期望的不合理性要進(jìn)行管理，獵頭顧問首先要讓人感覺是資深的。為何Researcher問出來的期望往往高過顧問問出來的期望值呢？管理期望值最好的方法就是“參照物”，什么樣的情況下可以獲得什么樣的薪水。然而這個(gè)最好的方法很多獵頭顧問都才開始學(xué)習(xí)，因?yàn)榇蠹乙郧岸疾皇亲鐾|(zhì)化職位的。

　　這是防患于未然的最重要部分，國內(nèi)對人才的需求渴望度長期以來處于很高的狀態(tài)，候選人被原公司老板留下的可能性占到3成以上。而一些做得好的公司只有1成，原因就是他們的事前風(fēng)險(xiǎn)控制做得好。

　　人才短缺，一個(gè)候選人往往不止一個(gè)機(jī)會(huì)在看，獵頭顧問希望了解候選人動(dòng)態(tài)全貌，而候選人也往往只會(huì)和信得過的人溝通，以獲取他們更專業(yè)的意見和建議。同樣又是信任感，這里也是一個(gè)很重的方面。簡單來說，懂行、專業(yè)、誠信的獵頭顧問更容易獲得信任。

　　面試完候選人之后，就是推薦了，為了讓客戶可以有更好的體驗(yàn)，提前讓HR知道候選人的可行面試時(shí)間，將是面試管理的良好開端。

　　獵頭對于候選人的判定并不是簡單的一個(gè)流程就能搞定了，獵頭為了選擇合適的候選人付出了很多，只是這些工作很多人看不到。

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