無憂保職場指南早報：一個員工離職后留下的坑，并不是再找一個人填上就萬事大吉。因為核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；這是多大的一筆損失！此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。

　　更有甚者，有權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法（蝴蝶效應），按照這樣計算，如果員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作?？植啦豢植?！

　　關于員工離職的原因，很多人想當然理解原因無非就是兩個：第一錢沒給到位，第二心委屈了。這話當然沒錯，但從HR的角度來看，不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實有更復雜、包羅萬象的原因。

　　入職2周離職，只有一個可能性，那就是新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環(huán)境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。

　　第一，是不是要把公司的實際情況交個底，不要輕易許下不能實現(xiàn)的承諾，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不?。?/p>

　　第二，是不是應該把入職的各個環(huán)節(jié)工作進行系統(tǒng)化的梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到入職新人的感受和內心需求，并進行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、而且被重視，讓他充分了解他想了解的所有內容，有賓至如歸的感受！

　　入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關。

　　然而領導一般不會覺得是自己的問題，此時HR的幫助就顯得尤為必要！

　　HR要組織公司的管理者們接受領導力培訓，了解并掌握基本的領導力應具備的素質。通過培訓學習，讓管理者要了解下級的優(yōu)勢，一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練，他應該努力發(fā)掘下屬的潛能和優(yōu)勢，并沿著優(yōu)勢的方向去培養(yǎng)下屬，成為自己下屬成功的重要推動力，如此以來，下屬的的優(yōu)勢與崗位職責有一個很好的匹配，增強人崗匹配度，既能為公司發(fā)揮最大效用，同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值。

　　作為領導保持跟下屬定期的私下溝通與交流也顯得很有必要，HR可以提供這樣的鼓勵基金，比如每月一次“與領導一起共餐”的企業(yè)文化，也能促進上下屬之間的溝通。

　　所以在1年內離職員工較多的團隊，這個時候，要找找他的領導，要注意他的直接上級可能出問題了。

　　2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關系。

　　2年的員工一般對企業(yè)已經完全了解，從各種處事方式、人際關系、人文環(huán)境、授權、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。

　　當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，達到臨界（警戒線）或突破原則，就會導致雇傭關系的破裂，離職也就在所難免。作為雇傭企業(yè)，要經常對內反省，并形成好的企業(yè)文化，因為公司不管大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅，讓員工實現(xiàn)自己的價值。

　　3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有很大關系。

　　這個時候的職場人，已經熟悉公司，但是遇到了職業(yè)的天花板。繼續(xù)留下來，學習不到新知識和技能，而且薪酬提升空間不大，更加沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決反感就是跳槽。

　　但對企業(yè)來講，這個階段的員工價值最大，離職損失較大。

　　這個階段，HR應根據(jù)不同類型員工的需求結構不同，設計合理的職業(yè)上升通道；傾聽并了解員工的心理動態(tài)，傾聽他們內心的聲音；并且主動與老板溝通，主動設計調整薪酬、職位設計，盡量留住員工，只要能夠留住員工，其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調整。

　　這個時期的離職一定是缺乏創(chuàng)新，老員工感到疲憊；企業(yè)發(fā)展慢，崗位沒有創(chuàng)新，上升空間有限，而又看不到希望，那么只好另謀高就！

　　5年的老員工，離職成本雖然高，但是對于公司來講，可以換掉故舊的思想體系，引入新鮮血液，亦并非不是一件好事情。具體還要根據(jù)實際情況進行判斷，及時作出調整，把離職率控制在最低，企業(yè)的損失也將是最小的。

　　面對高昂的離職成本，更重要的是，請善待員工，特別是優(yōu)秀員工！

買房，搖號，落戶，孩子入學都受社保影響，無憂保作為業(yè)界領先的個體社保自助繳納平臺推出全國社保代繳服務，保你社保不斷繳。

小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515