無憂保職場指南早報：要做好薪酬設(shè)計離不開兩個方面，一是在設(shè)計之前的考察，另一個就是把握薪酬設(shè)計應(yīng)遵循的原則。人力資源6大板塊含薪酬福利管理，因此關(guān)于薪酬設(shè)計注意事項是企業(yè)HR必須了解的。下面我們從考察及設(shè)計原則這兩個角度一一解析。

　　1.市場導(dǎo)向：之所以要市場導(dǎo)向原因很簡單，因為公司是和市場上的競爭者競爭人才，薪資結(jié)構(gòu)不但要用來檢視現(xiàn)有員工的薪資水準(zhǔn)，當(dāng)公司對外招募人才時，薪資結(jié)構(gòu)也會是核薪的標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.專業(yè)導(dǎo)向：組織走向?qū)I(yè)化是一個必然的趨勢，悄悄牽動了市場薪資給付的既有規(guī)則。我們常會看到客戶的薪資給付項目除了本薪之外，還有很多的津貼，仔細(xì)跟客戶理清公司為什么要有這么多的津貼項目，總是得到唯一的答案：如果用原本的薪資水準(zhǔn)，已經(jīng)找不到人了，但又不想破壞原有的體制，只好增設(shè)一個專業(yè)津貼。從2006及2007年整體獎酬市場調(diào)查結(jié)果看來，市場上采用多元薪資結(jié)構(gòu)（一個以上的薪資結(jié)構(gòu)表）的公司比例，已經(jīng)逐年上升。

　　當(dāng)了解不同專業(yè)的人應(yīng)該有不同的薪資結(jié)構(gòu)時，人力資源從業(yè)者思考的方向應(yīng)該是從原本的單一薪資結(jié)構(gòu)為出發(fā)點，這個時候市場信息的參考非常重要，因為唯有市場信息反映出某一個特定族群的薪資給付有顯著不同時，才必須考慮制訂不同的薪資結(jié)構(gòu)給該特定族群，常見的切分薪資結(jié)構(gòu)原則有以下3種：

　　因為職位需要特別的專業(yè)知識，而市場上具備該專業(yè)知識的人才供給并不多，導(dǎo)致市場行情較其他領(lǐng)域的職位高。如在壽險業(yè)，精算人員的固定薪資水準(zhǔn)較一般專業(yè)人員高出10～20%.

　　有些職位因為職務(wù)性質(zhì)的關(guān)系，而有特別不同的獎金制度，如業(yè)績獎金，相較其它領(lǐng)域，通常這類職位所表現(xiàn)出來的市場，固定薪資水準(zhǔn)偏低，但變動獎金偏高。

　　對同一公司而言，職責(zé)等制度可以全球一致，但獎酬制度必須因地制宜，因為不同的國家有不同的薪資給付水準(zhǔn)。

　　上述內(nèi)容是關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)建立方法的介紹，但是結(jié)構(gòu)建立了并不代表HR的工作就完成了，作為企業(yè)的人力資源從業(yè)者還需要結(jié)合市場的變化適時調(diào)整以滿足企業(yè)需求。

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