無憂保職場指南早報：有不少求職者反應(yīng)做人力資源的八面玲瓏，不知道說的哪句話是真的。這么說真的冤枉HR了，HR們經(jīng)常與人打交道，談話藝術(shù)比普通人要高得多。他們談話藝術(shù)不高也不行，因為這是高位職業(yè)。

　　案例一：人事主管劉女士下班后剛走出工廠，就遭到一名男子持刀猛砍，連砍多刀后劉女士失血倒地，左臂被砍斷。案發(fā)3小時后，行兇者王某前往派出所自首，經(jīng)調(diào)查兩人系因離職工資結(jié)算產(chǎn)生矛盾，最后王某被刑拘。

　　案例二：小胡給來自三所高校的50多名學(xué)生進(jìn)行面試，刷掉一批大學(xué)生之后，接連收到他們的騷擾電話和短信：“不敢接電話了嗎？我知道你家住在哪里?！薄耙院竺嬖?，嘴要是再缺德，就讓你回不了家”……還有半夜的騷擾電話，聲音很恐怖，又聽不清楚內(nèi)容。

　　世界這么大，什么人都有。HR工作者不得不小心，就怕哪句話說不好就被應(yīng)聘者給那啥了。那么HR們應(yīng)該如何預(yù)防意外傷害呢？

　　偏離因素是指容易被壓力或危急情景誘發(fā)，產(chǎn)生不利于管理的負(fù)面行為傾向。每個人都具有一定的偏離因素，只是或高或低，并且往往不自知。應(yīng)聘者的偏離因素被HR的行為激發(fā)出來，就會在某一瞬間爆發(fā)。

　　作為繼醫(yī)生之后被列入“高危行業(yè)”的HR或管理者，一定要提前預(yù)知和防范關(guān)鍵員工的偏離因素。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，50%的公司僅通過面試來評估候選人，而實際上面試是所有評價方法中是最簡單但效度最差的一種，上面這些的例子給了HR們一個警醒，面試之前還是做個偏離因素的測評吧，珍愛生命，遠(yuǎn)離偏離因素。

　　我們通?；诿嬖嚰皯?yīng)聘者的背景來決定是否聘用。事實上，面試是可以經(jīng)過訓(xùn)練的，應(yīng)聘者的背景也是可以美化的。在面試過程中，缺少面試經(jīng)驗的HR往往會“拍腦袋”決定是否錄用一個人，上面劉某的悲劇也能說明一定的問題。

　　HR應(yīng)該考慮使用一些測評技巧，例如：人才測評、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等，要知道，成功招聘靠的不是“直覺”，而是需要一整套流程與方法來保障。

　　有明確的人才定義與評價標(biāo)準(zhǔn)及測評工具，來源于不同業(yè)務(wù)單元的面試官就能以統(tǒng)一的方式面試、溝通，大幅提升協(xié)作的效率，也能提高自身安全系數(shù)。

　　未被錄用的求職者很容易成為HR注意力的盲區(qū)，要知道，HR拒絕掉的求職者要遠(yuǎn)多于被錄用的求職者。那么對于未被錄用者，HR要怎么對待呢？

　　最好是正式的書面通知。如果應(yīng)聘者突然接到一個電話，是HR欠兒欠兒地打過來說：不好意思，您沒有被我們錄??！我想這個應(yīng)聘者會立即想拉黑HR的。因此，書面的方式會更合適一些。這時候簡歷上的電子郵箱就是一個絕妙的載體，當(dāng)然在通知時，最好采用統(tǒng)一的模板和語氣。這也是展示企業(yè)形象的一個重要途徑哦~

　　拒絕時措辭要婉轉(zhuǎn)。在發(fā)給未被錄用的應(yīng)聘者的拒絕信中，首先要向應(yīng)聘者表達(dá)關(guān)注本公司的感謝；其次要告訴應(yīng)聘者未被錄用并不是因為對方不夠優(yōu)秀，而是因為我們尋找的是最合適該崗位的；還要告訴對方，其簡歷已放入公司人才庫中，一旦有適合的工作職位，便會第一時間通知對方。

　　人力資源從業(yè)者也是在工作，他們的業(yè)務(wù)要以企業(yè)利益為出發(fā)點。當(dāng)求職者被拒只能說明不符合公司要求，作為求職者要冷靜對待。

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