無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：薪酬體系的作用是激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，因此HR在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候一定要從員工和公司兩個(gè)角度來(lái)思考問(wèn)題，知道他們想要什么？

　　首先，你必須了解員工為什么而工作、如何才會(huì)努力工作。有打工經(jīng)歷的老板，一般會(huì)相對(duì)了解員工的需求。

　　員工首先是要有安全感，也就是說(shuō)薪酬必須能夠給他基礎(chǔ)的保障，這個(gè)保障不一定是薪酬高低問(wèn)題，比如合約、約定，都會(huì)讓員工感受到保障。有了保障，員工才能在公司安心工作。

　　也就是說(shuō)，如果做的好，應(yīng)該怎樣獎(jiǎng)勵(lì)。而這一點(diǎn)恰恰是很多老板所欠缺的。大多數(shù)企業(yè)都不能給員工以盼頭。很多員工在一家公司上班可能只是為了謀一份生計(jì)，根本沒(méi)有動(dòng)力而言。干多干少一個(gè)樣，或者根本沒(méi)有動(dòng)力去干得更好。

　　公司設(shè)定的薪酬一定要與要達(dá)到的目標(biāo)相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配，他們才愿意努力去做，所以考核要點(diǎn)一定要相應(yīng)。你不能讓員工沒(méi)有方向，也不能對(duì)員工的努力視而不見(jiàn)。

　　我們杜絕口頭承諾，好好干或者干好了如何之類的說(shuō)辭，沒(méi)有給人一個(gè)可以感知的緯度。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會(huì)感覺(jué)到忽悠，這樣說(shuō)的結(jié)果也是可想而知。

　　薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要考慮實(shí)際管理中遇到的問(wèn)題。如員工流動(dòng)速度過(guò)快，則可以使用年終獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)來(lái)鎖定；員工年齡比較大，在管理方法上無(wú)法改進(jìn)，則通過(guò)目標(biāo)設(shè)定來(lái)提高績(jī)效。如果地域性的員工普遍樂(lè)于自己創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。

　　制定實(shí)際薪酬需要考慮的因素。在實(shí)際的薪酬制定時(shí)，可以重要考慮如下幾個(gè)因素：

　　1.需要聘請(qǐng)幾個(gè)人？

　　2.他們創(chuàng)造多大的業(yè)績(jī)？事先要規(guī)劃好一個(gè)目標(biāo)。

　　3.計(jì)劃投入多少費(fèi)用，用于核算薪酬。

　　4.期望與目標(biāo)設(shè)定。計(jì)劃的保底薪酬多少？期望最低完成的任務(wù)量多少？如果完成目標(biāo)任務(wù)額，計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)多少？

　　5.設(shè)定薪酬考核機(jī)制。比如，最低目標(biāo)、考核目標(biāo)、沖刺目標(biāo)。完成最低目標(biāo)，薪酬多少?完成考核目標(biāo)薪酬多少？完成沖刺目標(biāo)，薪酬多少？將這些數(shù)字換算成公式。比如完成最低目標(biāo)按照3%獎(jiǎng)勵(lì)，完成考核目標(biāo)按照4%獎(jiǎng)勵(lì)，完成沖刺目標(biāo)按照5%獎(jiǎng)勵(lì)。

　　一項(xiàng)合理的制度要適用于大多數(shù)人，事關(guān)一家企業(yè)的薪酬制度更是如此，要站在員工和企業(yè)共同的利益點(diǎn)。

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