無憂保職場指南早報：薪酬核算對于人力資源從業(yè)者來說是最基本的，雖然是最基本的但也是最重要的，薪資問題事關(guān)全公司員工工作的積極性，所以這個最基本的工作HR一定要做好，以下幾點值得考量。

　　薪酬核算應(yīng)該與公司的工資制度相結(jié)合

　　工資核算怎么操作，應(yīng)該以本公司工資結(jié)構(gòu)的分解來分別核算工資，如固定工資+績效工資+加班工資+各項補貼等等。還可借助申請?zhí)厥夤r工作制（不定時工作制或綜合計算工時工作制）規(guī)避加班風險，適當控制和降低加班費等。但不論怎樣，工資核算與發(fā)放不能違反法律的底線，不能低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。同時還要注意加班費足額合法支付、社保公積金和所得稅按時足額繳交、工資每月按時足額發(fā)放等。

　　單休制公司月薪核算應(yīng)該合理規(guī)避法律風險

　　案例中小李4月份的工資應(yīng)是多少，按加班費算當然你好我好大家都好。但事實是單休制的企業(yè)老板都不會讓那么算，作為HR如何將此事擺平，不發(fā)生法律風險這才是本事。我同意緣如影的作法，將工資拆分，把周六加班費歸入其中，我也是這么做的。不過這種做法只是降低投訴風險，真打起官司來還是不行。如何做到絕對的規(guī)避風險，我還在探索之中。我覺得作為HR，做到簡單地依法不難，難的是擺平各種刺手的問題。

　　調(diào)薪要讓上下都滿意

　　由于人們對公平的理解和滿意的期望不同，調(diào)薪讓各方都滿意似乎是不太可能的，我們只能是盡力而為。如調(diào)薪前要做好充足的準備工作，作好內(nèi)外部薪酬狀況與員工個體分析，建立明確清晰的調(diào)薪規(guī)定和操作規(guī)范指引；調(diào)薪時要做好詳細的調(diào)查分析和良好的溝通，明確員工真實需求，慎重決策是否調(diào)薪，該調(diào)多少，怎么調(diào)等，以求激勵效果最大化?？傊{(diào)薪如“調(diào)心”，要讓各方滿意，重在滿足各方心理所需，才能有效果。這是理想的愿望，要真正達到實際的效果，更重要的是在領(lǐng)導(dǎo)層中形成共識和在員工中推行一種積極的思想引導(dǎo)和良好的合作氛圍。

　　學會處理由高薪崗位調(diào)至低薪部門的薪酬

　　由高薪崗位調(diào)至低薪部門，這在中小企業(yè)中較為常見。被調(diào)崗員工與新調(diào)入部門員工薪酬有較大差異，如何處理，是維持不變還是“薪隨崗動”，具體問題要具體分析。員工主動申請的，一般是“薪隨崗動”；公司工作需要調(diào)動的，被調(diào)崗員工薪酬水平總額一般不動，而改為動其薪酬結(jié)構(gòu)或崗位職級，使之與原薪酬水平相當，以求更為公平合理。不過，要根本性的解決這個問題，還得在工作分析和崗位評價的基礎(chǔ)上，建立一套完善的寬帶式薪酬體系才是關(guān)鍵，同時作為HR在處理這些問題時要做到原則性和靈活性相結(jié)合，多點政治智慧，少點死搬教條。

　　薪酬問題一直是公司比較棘手的問題，薪資的發(fā)放要與員工創(chuàng)造的價值緊密結(jié)合。而這個價值的判斷標準是由HR來制定的。

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