無憂保職場指南早報：人力資源部門進入中國的發(fā)展也有二十余年，大部分企業(yè)也認(rèn)識到HR的重要性，可是仍然存在一些不被理解的現(xiàn)象。企業(yè)對于人力資源部門的重視程度主要體現(xiàn)在老板身上，CEO看不到人力資源的價值，那么人力資源部門在這家企業(yè)很容易被邊緣化。主要表現(xiàn)在幾個方面：

　　1.企業(yè)老板本身不重視HR

　　很少有企業(yè)家是HR出身或精于HR，而且很多企業(yè)家不是靠管理，而是靠經(jīng)驗和技術(shù)，靠打拼和市場機會來起家的。以往成功的經(jīng)驗使高管們很少意識到人力資源所發(fā)揮的絕對重要性，所以也不認(rèn)可企業(yè)的人力資源可能通過管理而為公司增添價值。

　　同理，有些企業(yè)雖然有人力資源部門，但是部門里面沒有安插專業(yè)人才，無精兵強將，很多是從事行政或其它角色轉(zhuǎn)變而來，所以專業(yè)性不強，其功能也就無從發(fā)揮。這樣的情形在中小型民營企尤為普遍。

　　2.企業(yè)老板對HR的不理解

　　有些CEO會錯誤的認(rèn)為HR是關(guān)系企業(yè)文化建設(shè)的，更有些CEO認(rèn)為HR是應(yīng)付法律與行政雜務(wù)的，還有些CEO則認(rèn)為HR“只是負責(zé)招聘而已”或是“只抓好績效薪酬就好了”。這種觀念致使企業(yè)的HR管理喪失系統(tǒng)性：招聘，培訓(xùn)，績效，薪酬福利，員工關(guān)系和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等六大運營模塊，在籌劃階段就支離零散，實施的時候更是像斷線的珠子，撿起這個，丟了那個。

　　3.企業(yè)老板對人力資源部門價值的錯誤評判

　　HR非直接盈利部門，其效應(yīng)不是銷售或生產(chǎn)部門的成果那樣能立竿見影，而是間接性促進組織管理，改善員工態(tài)度和行為，提高全面績效，或控制人力資本來為企業(yè)做出貢獻。

　　但由于這些成果的體現(xiàn)是一個持續(xù)改善的過程，所以CEO對HR的建設(shè)與投入積極性不高。導(dǎo)致人力資源部門價值無從發(fā)揮。

　　之所以有上述現(xiàn)象主要來源于下面幾點原因：

　　1.HR的非系統(tǒng)運作

　　六大模塊需要各自分工協(xié)作，才能發(fā)揮效力，如果在企業(yè)內(nèi)部，HR人員結(jié)構(gòu)不完善，結(jié)構(gòu)不合理，那HR運作系統(tǒng)自然就會紊亂，招聘錄用，薪資核算，勞動合同，員工糾紛等問題就會疲于應(yīng)付，而不能真正發(fā)揮HR的系統(tǒng)作用。

　　2.HR在戰(zhàn)略高度上缺陷

　　HR在實踐中必須對公司的戰(zhàn)略，財務(wù)，營銷FromEMKT.com.cn和研發(fā)等各個環(huán)節(jié)都要有一定的了解認(rèn)識，才能發(fā)揮作用。目前大多數(shù)從事HR的人，哪怕是科班出身的，不論從背景還是資歷都達不到這樣的高度。

　　后果就是HR工作往往徘徊在其他業(yè)務(wù)部門之外，甚至出現(xiàn)個別HR為了凸現(xiàn)本部門的重要性，利用手中的“權(quán)力”拖后腿。隨之而來的后果可想而知。

　　3.HR在理念，模式和工具上生搬硬套

　　HR的很多理念和工具源于西方國家，在實際運用的過程中難免會出現(xiàn)生搬硬套的現(xiàn)象，不顧及企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，文化差異，員工素質(zhì)等實際情況，不但在實施過程中耗費人，財，物力，而且有可能令企業(yè)做出錯誤的決策，最終令眾人更加排斥HR.

　　4.HR的天花板

　　放眼望去，CEO基本都是營銷，財務(wù)，或技術(shù)背景的人來掌印，能夠從CHO這一職位走上CEO寶座的很少。因而，到了CHO就似乎遇到天花板，有地方去就跳，沒有地方可去就緊緊抓住現(xiàn)有的，不求有功，但求無過。

　　如果CEO希望HR能夠從自己的角度和高度來思考企業(yè)的人力資源管理，主動出擊解決問題，則需要首先幫助HR打破天花板意識。

　　要明白的是現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而人力資源部門是企業(yè)人才引進管理的重要通道。企業(yè)CEO對于人力資源部門應(yīng)該有高度的重視，幫助HR實現(xiàn)長效的發(fā)展。

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