無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：在當(dāng)代職場(chǎng)，忠誠(chéng)度已經(jīng)很少被提及，員工跳槽并不鮮見(jiàn)，不跳槽才會(huì)被讓你懷疑能力不行。X職場(chǎng)從事人力資源行業(yè)，在做獵頭服務(wù)的過(guò)程，接觸了大量想要跳槽的以及即將跳槽的職場(chǎng)人，由候選人委托我們找工作的例子不在少數(shù)。但一般而言，有些職場(chǎng)人的簡(jiǎn)歷在專業(yè)的獵頭顧問(wèn)眼中活不過(guò)10秒。

　　獵頭顧問(wèn)每天都要篩選海量簡(jiǎn)歷，長(zhǎng)時(shí)間的簡(jiǎn)歷篩選令他們練就了一目十行，只抓重點(diǎn)的能力，而在他們看來(lái)工作時(shí)間不滿3年的人一點(diǎn)價(jià)值都沒(méi)有，買一送一都不值得那種。

　　候選人連續(xù)兩份工作都不滿2-3年，是用人單位比較忌諱的，連續(xù)三份工作都是一年多的，除非是專業(yè)技術(shù)人才。獵頭找的簡(jiǎn)歷，一般都是高端人才，如果一個(gè)人在一家企業(yè)工作不到兩年，很難有什么突出貢獻(xiàn)。

　　工作年限除了跟一個(gè)人對(duì)行業(yè)了解的深淺有關(guān)，還跟一個(gè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度直接相關(guān)。獵頭并沒(méi)有那么多時(shí)間和精力直接接觸候選人，但他可以從簡(jiǎn)歷上判斷一個(gè)人的忠誠(chéng)度，他的秘訣是工作年限。

　　經(jīng)常直接接觸大量雇主，獵頭很了解他們的心思，忠誠(chéng)度是困擾老板一個(gè)很大的問(wèn)題，非常影響公司業(yè)績(jī)，尤其是關(guān)鍵項(xiàng)目負(fù)責(zé)人跳槽，會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生非常大的影響。

　　在聰明和忠誠(chéng)面前，老板的選擇永遠(yuǎn)是后者

　　有人將忠誠(chéng)列為比工作能力更重要的12種品格之首。也有人說(shuō)，在一家公司，忠誠(chéng)是你保命的最后一個(gè)法寶。

　　一項(xiàng)涉及全球4000多名白領(lǐng)的調(diào)查顯示，最終獲得升遷的人，往往不是工作能力最出色的員工，而是忠誠(chéng)的人。這證明：在聰明和忠誠(chéng)面前，老板的選擇永遠(yuǎn)是后者。

　　老板的用人策略往往跟你想的大不一樣

　　對(duì)企業(yè)（或老板）忠誠(chéng)是敬業(yè)精神的一部分，不僅表現(xiàn)為以企業(yè)（或老板）為榮，處處維護(hù)企業(yè)的利益，還表現(xiàn)在企業(yè)遭遇困難的時(shí)候，對(duì)企業(yè)（或老板）不離不棄，堅(jiān)守崗位，抵制得住誘惑，和企業(yè)共渡難關(guān)。

　　職場(chǎng)忠誠(chéng)度在降低，人們階段性地付出忠誠(chéng)

　　正如獵頭一樣，大多數(shù)企業(yè)對(duì)求職者忠誠(chéng)度的判斷都是以任職年限為基準(zhǔn)的。

　　美國(guó)人力資源咨詢公司羅致恒富（RobertHalf）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，10年跳槽不少于五次的員工，更容易遭到雇主拒絕該調(diào)查顯示，36%的高層管理人員表示他們非常不看好頻繁跳槽的人，還有53%的老板表示他們不太看好頻繁跳槽的員工，只有11%的受訪者表示不介意員工跳槽的次數(shù)。

　　隨著終身雇傭制的逐漸消失，新科技對(duì)傳統(tǒng)行業(yè)的沖擊，創(chuàng)業(yè)公司合伙人制度興起，忠誠(chéng)的觀念也受到了挑戰(zhàn)。

　　獵頭們?cè)诜?wù)客戶的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)的忠誠(chéng)度在降低，在一家公司供職不到兩三年的人比比皆是。

　　不同的行業(yè)對(duì)忠誠(chéng)度的高低有不同的要求，傳統(tǒng)行業(yè)制度相對(duì)成熟、發(fā)展相對(duì)穩(wěn)定，因而忠誠(chéng)度相對(duì)較高；在互聯(lián)網(wǎng)等新興行業(yè)，年輕人較多，公司之間互相挖人，流動(dòng)性增大，忠誠(chéng)度也相對(duì)較低。

　　不同的職位對(duì)忠誠(chéng)度的要求也完全不同，由于高管的工作涉及關(guān)鍵項(xiàng)目和核心業(yè)務(wù)，企業(yè)對(duì)他們忠誠(chéng)度的要求高于對(duì)初級(jí)職位的要求。

　　人們更傾向于在契約框架下階段性地付出忠誠(chéng)

　　在現(xiàn)代雇傭關(guān)系中，越來(lái)越多的人傾向于把忠誠(chéng)放在契約的框架下，即在約定的期限和義務(wù)內(nèi)，付出階段性的忠誠(chéng)。與此同時(shí)，一些公司對(duì)于人員流動(dòng)的現(xiàn)象采取開放的態(tài)度，認(rèn)為適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)有利于企業(yè)形成健康的生態(tài)。

　　忠誠(chéng)是雙向的一種，承諾關(guān)系和互動(dòng)行為

　　蓋洛普民意調(diào)查（Gallup）曾對(duì)100萬(wàn)美國(guó)員工進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示，75%的人辭職是因?yàn)槭懿涣隧旑^上司。在這些人眼里，老板和公司是一體的，換工作就是換老板。

　　這類辭職的起因就像力的作用力與反作用力，既然你讓我不爽，我也犯不上在你這里耗著，那就分開好了我身邊曾有憤然辭職的朋友這樣說(shuō)，公司對(duì)我不好，憑什么要求我對(duì)公司忠誠(chéng)？

　　忠誠(chéng)是一種承諾關(guān)系，涉及到雙方所有的忠誠(chéng)其實(shí)也是一種互動(dòng)行為，員工的忠誠(chéng)是對(duì)企業(yè)對(duì)員工態(tài)度的一種回應(yīng)。

　　員工和企業(yè)之間的忠誠(chéng)應(yīng)該是雙向的

　　沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)科布(AdamCobb)認(rèn)為，人們談?wù)摴ぷ鲌?chǎng)所中的忠誠(chéng)性問(wèn)題時(shí)，就必須考慮到這是一種雙向行為。他說(shuō)：我對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是依企業(yè)對(duì)我的忠誠(chéng)度而定的，但是企業(yè)在這種雙向行為中卻占據(jù)著明顯的優(yōu)勢(shì)。

　　相對(duì)企業(yè)雇主這個(gè)社會(huì)化的組織而言，求職者作為個(gè)體多少都處于弱勢(shì)地位，所以才有一些企業(yè)習(xí)慣單方面要求員工忠誠(chéng)。但這世界上沒(méi)有無(wú)緣無(wú)故的忠誠(chéng)，當(dāng)員工的忠誠(chéng)換不來(lái)他的成長(zhǎng)和利益，當(dāng)員工被視為短期攫取的資源，員工的安全感就會(huì)受到威脅，他們就會(huì)為了追求穩(wěn)定的安全感而尋找新的機(jī)會(huì)。

　　不談員工利益的忠誠(chéng)是耍流氓，沒(méi)有能力支撐的忠誠(chéng)會(huì)付諸東流

　　如果雇主能照顧到員工的長(zhǎng)期成長(zhǎng)職業(yè)發(fā)展，保障員工的切身利益，給予充分的授權(quán)尊重和信任，員工在工作中找到了存在感和成就感，才能有持續(xù)的熱情投入工作，忽略外界的邀請(qǐng)。

　　這樣的員工在面臨新機(jī)會(huì)的時(shí)候，他會(huì)考慮是否值得舍棄現(xiàn)有的利益去冒險(xiǎn)，有形的薪酬福利很容易看得見(jiàn)，而看不見(jiàn)的隱形成本也會(huì)成為是否跳槽的重要考量，比如同事關(guān)系、工作氣氛、陪家人的時(shí)間等諸如此類不能直接折算為錢的要素。

　　沒(méi)有能力的忠誠(chéng)是靠不住的，可能會(huì)竹籃打水一場(chǎng)空

　　如果只是一味地忠誠(chéng)，沒(méi)有拿得出手的成果，這種忠誠(chéng)就很廉價(jià)，不會(huì)換來(lái)公司的重視，因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司都是結(jié)果導(dǎo)向的。

　　職場(chǎng)上的忠誠(chéng)就是一對(duì)相互作用力，不講員工利益的忠誠(chéng)就是耍流氓，而沒(méi)有能力支撐的忠誠(chéng)不會(huì)被人放在心上，最終可能付諸東流。

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