無憂保職場指南早報：在企業(yè)績效管理過程中，不知道HR們有沒有遇到這種情況：由于績效管理的數(shù)據(jù)不準確，老板決定不發(fā)當月的績效獎金了。這種現(xiàn)象對于HR來說是比較棘手的，來看下面這個例子。

　　我的一個朋友曾經(jīng)遇到這種情況，那年他在某家企業(yè)任職HRD。由于缺乏經(jīng)驗和技巧，推行第一個月數(shù)據(jù)不準確的現(xiàn)象比較嚴重。老板當時就明確表態(tài)不發(fā)放當月績效獎金。

　　作為HRD的他當時就蒙圈了！因為在推行之前，他們召開了隆重的績效動員大會，告知全體員工從本月開始實行新的薪酬體系。而本月80%員工的工資都要比老的薪酬體系高。如果不按照新的薪酬體系發(fā)放工資，員工會認為公司不遵守承諾，對公司失去信心。一旦員工對公司失去信心，公司再想開展工作就會難上加難。

　　他當時找老板說明利害關(guān)系，雖然發(fā)放績效獎金會給公司造成一定的經(jīng)濟損失，畢竟不到2萬塊錢，但能夠換來員工對公司推行績效管理決心的認可，獲得員工的信任，便于公司開展工作。這2萬塊錢相當于買了員工對公司的信任，也非常值得?？墒抢习宸浅詻Q，認為不合理的績效就不應(yīng)該發(fā)放獎金。如果要發(fā)放獎金，需要拿出準確的數(shù)據(jù)。當月的考核都已經(jīng)過去了，很多數(shù)據(jù)無法復(fù)盤，根本不可能拿出準確的數(shù)據(jù)！

　　從這件事情大家可以預(yù)測績效管理最終失敗了！雖然事后他做了員工大量的思想工作，但效果并不理想，員工認為公司就是三分鐘的熱度，過了一段時間還會恢復(fù)到原來的狀態(tài)。項目在接下來的日子里舉步維艱，半年后被迫停止了。

　　很多從事人力資源工作的小伙伴們，對績效管理是又愛又恨！因為這項工作真的不好做，為了解決這個問題，經(jīng)過研究總結(jié)出以下技巧，希望對大家有所幫助。

　　1.如果第一次出現(xiàn)績效數(shù)據(jù)不準確的情況，員工本人的績效獎金按照基準獎金發(fā)放，即不獎勵也不處罰；第二次按照基準獎金的80%發(fā)放，即績效獎金打8折；第三次及以后按照基準獎金的60%發(fā)放，即績效獎金打6折。畢竟工作結(jié)果如何，員工本人最清楚，第一手數(shù)據(jù)應(yīng)該來自員工本人。所以，出現(xiàn)績效數(shù)據(jù)不準確的現(xiàn)象時，一切后果由員工本人承擔。這樣員工會配合和監(jiān)督數(shù)據(jù)收集人的工作，保證績效數(shù)據(jù)的準確性。

　　2.要求數(shù)據(jù)收集人每周提交一次績效數(shù)據(jù)，由HR匯總審核無誤后發(fā)總經(jīng)理確認?？偨?jīng)理根據(jù)了解的信息判斷績效數(shù)據(jù)的準確性，HR根據(jù)總經(jīng)理反饋的內(nèi)容進行復(fù)查，保證績效數(shù)據(jù)準確性。

　　3.如果HR發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)收集人提交的數(shù)據(jù)有錯誤時，每出現(xiàn)一次減數(shù)據(jù)收集人2分。如果收集的績效數(shù)據(jù)全部正確，則給數(shù)據(jù)收集人加2分。這種情況能夠盡量保證績效數(shù)據(jù)的準確性，即使出現(xiàn)數(shù)據(jù)不準確也有人承擔相應(yīng)的責任。

　　從事人力資源工作就會遇到各種各樣的問題，出現(xiàn)問題不可怕，關(guān)鍵是要解決，人力資源行業(yè)本來就是發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的工作。

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