無憂保職場指南早報：招聘是一項系統(tǒng)性的工作，每個環(huán)節(jié)出現(xiàn)一點小偏差都會影響著結(jié)果?？v觀整個招聘管理流程，前期和中期做的“功課”最多。但即便做好了準備工作，仍然會出現(xiàn)offer被拒的情況，Offer期之所以容易臨時生變，是因為有很多外界因素對候選人的選擇造成影響。

　　為了避免這些變動因素的影響，人力資源要盡量將候選人的注意力轉(zhuǎn)移到企業(yè)身上來。

　　一、候選人拒絕offer的原因

　　1. 流程時間太長

　　HR對候選人很滿意，但也沒辦法立即簽下來，因為還得走流程!等流程走完，候選人已經(jīng)在別的公司入職了!

　　沒有走完流程，HR也不好通知求職者，而求職者在沒有接到通知的情況下就會以為自己被淘汰了，自然會繼續(xù)尋找其他工作，遇上合適的工作也就正常了。

　　2. 面試感官不好

　　求職這事，本就是雙向選擇，HR對求職者滿意沒用，也得求職者對公司滿意才行。如果求職者在面試的時候感覺不佳，自然會拒絕offer。

　　比如遇到冷漠的前臺，比如等待很長時間，比如遇到高傲的面試官，再比如工作環(huán)境不太好等等，都會讓求職者望而卻步。

　　3. 不滿意薪酬

　　在面試談薪過程中，HR一直壓價，因某些緣故，求職者當時表示接受公司提供的薪酬。但面試結(jié)束回家后，左思右想，還是覺得這個數(shù)字離自己的預(yù)期太遠，又想不能這樣“賤賣”自己，拒絕offer也就是不二選擇了。

　　4. 只是試試行情

　　有些求職者本身就不是真的想去你家公司，只是為了試試自己的行情，順便把面試當做練習(xí)機會，為面試自己真正心儀的公司做一些準備而已。

　　遇到這樣的求職者，HR也只能認栽，而且這種也沒有辦法挽救。

　　5. 遇到更好選擇

　　通常求職者找工作都會廣撒網(wǎng)，除非確定被心儀公司錄用，才會停止投簡歷面試，不然就會有好的面試就回去嘗試。如果你不是候選人最好的選擇，他們拒絕你家的offer也是正常的。

　　候選人接完Offer，并不是招聘的完結(jié)

　　那么，企業(yè)如何才能平穩(wěn)度過這段特殊時期？在Offer發(fā)出后繼續(xù)保持對候選人的吸引力，把潛在員工成功留住呢？

　　1. 建立聯(lián)系，讓準員工成為“自己人”

　　從準員工過渡到正式員工，其實就是企業(yè)與應(yīng)聘者從沒有關(guān)系到建立聯(lián)系的一個過程。所以，企業(yè)首先要考慮的就是如何與準員工建立聯(lián)系。

　　人才在任何地方都是稀缺的，HR需要將其作為客戶來對待，仔細分析他們的心理和行為。

　　不管是初入職場的應(yīng)屆畢業(yè)生，還是已經(jīng)有一定職場經(jīng)驗的社會從業(yè)者，都需要招聘團隊以他們所感興趣的方式，與他們保持溝通，爭取他們的信賴。

　　企業(yè)和HR更主動地營造溝通的氛圍，讓準員工提前感受公司的人文環(huán)境，從中可以看到公司的誠意，也為保持吸引力和增加信任感以及幫助員工快速融入打下基礎(chǔ)。

　　Offer期之所以容易臨時生變，是因為有很多外界因素對候選人的選擇造成影響。為了避免這些變動因素的影響，HR就要盡量將候選人的注意力轉(zhuǎn)移到企業(yè)身上來。發(fā)放Offer是招聘過程中的關(guān)鍵點，深刻影響候選人轉(zhuǎn)為員工的感受。因此，HR在與候選人接觸時，要努力把握住這一關(guān)鍵節(jié)點。越來越多的創(chuàng)業(yè)公司把對新員工的關(guān)懷儀式變成一種類似闖關(guān)游戲的設(shè)置，最大程度地激發(fā)準員工對未來工作的興趣和期待。

　　2. 加強員工體驗，要真誠別遮掩

　　互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展讓企業(yè)里的很多“小秘密”變成了皇帝的新衣，這也側(cè)面提醒企業(yè)，過去遮遮掩掩的招聘方式已經(jīng)不適用了。

　　HR要真誠地與準員工進行溝通，最大限度地讓他們了解企業(yè)的真實狀況，避免在招聘時說得天花亂墜，實際情況卻與之大相徑庭。除此之外，加速準員工向“企業(yè)人”轉(zhuǎn)換的良策莫過于直接體驗工作場景。

　　部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在發(fā)出Offer的同時，會要求簽約的應(yīng)屆畢業(yè)生來公司實習(xí)，真刀真槍地參加實踐。

　　實習(xí)時，公司按照候選人應(yīng)聘的職位、技能測評結(jié)果及個人興趣安排崗位。他們最先接觸的一般是客戶需求，但并不一定直接進入研發(fā)或產(chǎn)品開發(fā)部門，而是先從基礎(chǔ)工作做起，快速了解客戶與現(xiàn)場工作流程。

　　如果候選人在實習(xí)期間就可以把心思放在工作上，盡快調(diào)整心態(tài)，工作后就能較快適應(yīng)，大大縮短崗位適應(yīng)期。

　　還有很多企業(yè)會為準員工發(fā)放一些帶有小貼士的卡片，上面是一些常規(guī)問題的解決方法。個別企業(yè)甚至專為新員工制作了員工手冊，里面有很多圖片化的場景。通過這樣的手冊，員工能快速了解公司的日常，解決了很多員工真正關(guān)心的多發(fā)問題。

　　很多企業(yè)還制作了內(nèi)刊或者年鑒類資料，與Offer一并發(fā)放給準員工，也很好地拉近了企業(yè)和準員工之間的距離。

　　3. 先期投資培訓(xùn)，加重砝碼

　　對于很多技術(shù)性強、跨界廣的崗位，企業(yè)可以建議準員工在被錄取后，利用入職前的這段時間加緊修煉內(nèi)功。

　　舉個栗子：對某些軟件工程師而言，項目管理資格認證的培訓(xùn)費用可以在入職后的一段時間給予報銷，在大部分IT企業(yè)中，這一證書不僅意味著薪酬的增加，也是崗位晉升的必備資質(zhì)。

　　這種類似于培訓(xùn)協(xié)議的方式讓候選人留住的砝碼進一步增大，無形之中拴住候選人的“繩子”又多了一根。

　　其實，企業(yè)的人才管理理念不同，對于“意中人”的保留方法也各有差異。

　　這其中最重要的是建立溝通，形成信任關(guān)系，讓求職者感受到企業(yè)對他的重視。

　　入職前的曖昧期是入職后蜜月期的基礎(chǔ)，也是新員工留存率的重要指標，企業(yè)在這段時間多花點心思，讓準員工們感受到企業(yè)的文化和溫暖，無形中也是雇主形象提升的重要機會。

　　即便候選人真的另擇他崗，至少也能在他們的心底留下一段美好的回憶。

　　入職前階段，招聘官可以做些什么

　　提供一個“入職獎”：如果你足夠大膽，可以考慮給候選人提供一個小小的“入職獎”在員工上班的第一天，或者工作一月后，或者簽訂勞動合同時發(fā)放。

　　招聘官和用人經(jīng)理頻繁聯(lián)系：招聘官和用人經(jīng)理可以定期打電話給新員工，或通過即時通訊(如QQ、微信等)與新員工保持聯(lián)系。在這一過程中還可以回答新員工的任何問題，消除他們的疑慮。

　　面對面的會面：在新員工正式上班之前，他們可能無法來訪問公司。但是你可以利用周末的時間，和他們吃吃飯、喝喝咖啡，以強化你對他們的承諾。

　　告知他要正式離職：很多候選人都是“騎驢找馬”，當候選人承諾接受你的Offer，你可以要求他馬上提出離職，并通知你什么時間能正式完成離職手續(xù)。

　　要求他停止找工作：如果你足夠大膽，你可以告知候選人，“既然你接受了我們的Offer，我期望你不要再找其他的工作機會了。”通常情況下，他們會考慮你的感受。

　　影響他的家庭：給他家庭成員贈送小禮物和歡迎信，強化你對他的忠實。你可以提供情侶衫/親子裝或其它產(chǎn)品，以增強家庭成員的支持。

　　提供一個企業(yè)郵件賬戶：通過工作郵件或內(nèi)部社交賬號，告知候選人他們已是團隊的一部分。這也便于他們與企業(yè)進行聯(lián)系。

　　增強同事之間的聯(lián)系：在聯(lián)系之前，可以向同事們提供新員工的一覽個人主頁或履歷。然后鼓勵同事們給新員工寫郵件，或關(guān)注其社交媒體賬號，產(chǎn)生互動。

　　強化他的選擇意向：書面感謝新員工接受Offer，并告知他接受Offer的行為有多么明智，他能從公司收獲什么。別忘了告訴新員工，他對公司的重要性以及同事們有多期待他的到來。

　　讓他們了解安排好的活動：讓新員工清楚你已經(jīng)為他安排好一系列的活動。如果你足夠大膽，你可以告知他，CEO或某位高管會在他入職的第一天親自迎接他。如果新員工是比較高階的人才，他會意識到爽約會在行業(yè)內(nèi)造成多么惡劣的印象。

　　提供信息，減少上班第一天的焦慮：來到一個新環(huán)境，很多東西都是未知的。你可以告知新員工停車信息，該穿什么、帶什么等等，并讓他們知道辦公地點、電話及辦公設(shè)施都已準備好，幫助他們減輕上班第一天的焦慮情緒。

　　減少無法勝任的恐懼：很多候選人就算拿到了Offer，也會擔心自己能不能做好工作。你可以清楚地告訴他，他滿足你的任何要求，而且大家都相信他能100%完成所交付的工作。

　　如果有人試圖改變他的決定：當優(yōu)秀候選人決定離職時，原公司的經(jīng)理和同事都會做出相應(yīng)的挽留。面對這一狀況，你要更加積極主動地進行有力的反駁，以堅定他們的信心。如果效果不太明顯，你也可以向老板爭取一下，提供一個更誘人的Offer。

　　給他安排一個導(dǎo)師：不用等新員工正式入職，你就可以給他安排一個導(dǎo)師，在入職前這段時間，給予他們相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。

　　聘用前的培訓(xùn)：在新員工入職前，可以提供一些在線的培訓(xùn)或在線的入職活動，這樣能幫助他們更快地開發(fā)，同時增強保留的意愿。

　　發(fā)送新員工調(diào)查：進行一個簡單的調(diào)查，包括他對招聘流程及候選人體驗的看法，強化你對他的重視和關(guān)心。調(diào)查也可以包括他們對工作及培訓(xùn)的需求，以便以后能更好地管理他們。

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