無憂保職場指南早報：企業(yè)是一個整體，可是大部分企業(yè)各部門之間都是分開的。就拿市場部和編輯部來說，同樣是一家企業(yè)的員工，他們可能老死不相往來，更談不上合作?？墒羌热皇峭患夜荆跇I(yè)務(wù)上的交集是很難避免的，這就涉及到本職工作與非本職工作。

　　編輯部負(fù)責(zé)企業(yè)的文化建設(shè)及品牌宣傳，免不了一些客戶會直接找到編輯部?？汕⒄労献魇鞘袌霾康氖?，編輯部并不擅長，所以就要把任務(wù)交給市場部來做了?？墒菃栴}來了，這項(xiàng)任務(wù)的來源是編輯部，卻要由市場部來完成，這就涉及到合作問題，同時又要考慮一個問題，非本職工作應(yīng)該如何進(jìn)行績效考核呢？從事人力資源工作的應(yīng)該知道這些。

　　本職工作，體現(xiàn)的是“分工”，也是專業(yè)發(fā)展細(xì)分的要求；非本職工作（其他相關(guān)部門崗位的工作）的執(zhí)行，體現(xiàn)的是“合作”原則。

　　無論分工還是合作，都是為了更高效的完成組織的使命任務(wù)。不能為了分工而分工，不要合作了，那就變成組織發(fā)展的阻礙。分工以達(dá)專業(yè)，合作倍增效率，這才是要義。

　　人力資源的績效考核，也是如此，也要體現(xiàn)“分工合作”這個基本管理原則。一般考核講究的是“做什么，考什么”，這體現(xiàn)的是本職工作，體現(xiàn)了“分工”；那么，一些需要合作的“非本職工作”要不要考？（比如非業(yè)務(wù)部門，對銷售額的責(zé)任要不要考？非生產(chǎn)部門，對產(chǎn)值指標(biāo)的責(zé)任要不要體現(xiàn)？ETC）。

　　當(dāng)然要考，也可以考。非業(yè)務(wù)部門，比如財務(wù)、采購，雖然銷售不是其職責(zé)，但是其工作卻對銷售形成支撐（企業(yè)每個部門，其實(shí)都是密切關(guān)聯(lián)的，企業(yè)是個有機(jī)整體，沒有哪個職能，能脫離其他職能而獨(dú)立存在），如果這些后臺工作做的不得力，銷售工作勢必遇到很大的羈絆。而且，如果考核中，不加入關(guān)聯(lián)機(jī)制，這些部門就會忽視公司整體績效（也即間接的忽視其他部門工作），只悶頭“干自己的事”，工作的目標(biāo)性和效果，也必會有所背離公司要求。

　　那么，要考，怎么考？建議人力資源這種方法：間接的考。這種方法指的是通過指標(biāo)名稱設(shè)置、計分評價等方式將“非本職（部門）工作”關(guān)聯(lián)起來。財務(wù)部門，你直接給他下產(chǎn)值指標(biāo)，顯然是不合適的，他也會本能地抗拒。那么換個方式考核，以組織績效的方式代入，顯然這是無人會疑的，部門績效必須與公司績效掛鉤嘛。而公司績效是涵蓋所有核心任務(wù)的，當(dāng)然也就涵蓋了銷售的核心任務(wù)：業(yè)績。把公司績效代入部門，也就是將銷售部門的指標(biāo)關(guān)聯(lián)到了非業(yè)務(wù)部門，但是間接的。這樣顯然更合理和容易被接受。

　　公司與部門指標(biāo)的關(guān)聯(lián)、跨部門指標(biāo)的關(guān)聯(lián)……方法有好幾種，此處不再贅述。

　　在團(tuán)隊(duì)管理中，人力資源也可以使用此法，將團(tuán)隊(duì)指標(biāo)關(guān)聯(lián)到成員頭上，使大家關(guān)注團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)“行動協(xié)同、利益捆綁”，得之也。

　　公司各部門之間不應(yīng)該是銅墻鐵壁，而是應(yīng)該相互關(guān)聯(lián)，每個部門有自己的本職工作，也有附帶業(yè)務(wù)，關(guān)于這方面的考核需要慎重對待。

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