無憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：改革開放以來，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的態(tài)勢(shì)，但是也存在一些問題。尤其在薪酬管理制度方面較之大企業(yè)是不健全的。

　　傳統(tǒng)薪酬大都存在以下弊端：

　　1.高保健、低激勵(lì)；

　　2.重?cái)?shù)量、輕結(jié)果；

　　3.重資歷、輕能力；

　　4.員工所得與企業(yè)效益無關(guān)。

　　錯(cuò)誤的薪酬理念充斥大腦：

　　1.員工工資越低企業(yè)成本越低；

　　2.薪資保密可以減少工資支出；

　　3.有錢能使鬼推磨，只要給得起工資，就不怕招不到人才。

　　總結(jié)起來就是不考慮用人回報(bào)和能否留住員工，一味地給付低薪絕不是節(jié)約成本！

　　在企業(yè)管理的實(shí)踐中，那些低工資的企業(yè)成本居高不下，反倒不如高工資的企業(yè)成本低。低工資企業(yè)招不進(jìn)有能力的人，即使進(jìn)來了也留不住。低工資企業(yè)招聘成本高、員工流動(dòng)性大、培訓(xùn)成本高。高工資企業(yè)則可能員工搶著進(jìn)，進(jìn)來穩(wěn)定性也高，則招聘成本低，培訓(xùn)成本也低。

　　針對(duì)以上情況企業(yè)薪酬管理必須遵循以下四原則：

　　1.內(nèi)部公平性原則。按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪酬上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。

　　2.外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。

　　如果企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，則很容易產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用和非常好的穩(wěn)定作用，能夠有效地吸引優(yōu)秀人才，但同時(shí)會(huì)導(dǎo)致薪酬成本過高。為了降低薪酬成本，企業(yè)必須利用薪酬之外的優(yōu)勢(shì)吸引員工。

　　3.薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤原則。企業(yè)的績(jī)效管理和績(jī)效考核是為戰(zhàn)略服務(wù)的；同樣，薪酬體系也是為戰(zhàn)略服務(wù)的，所以它首先是與戰(zhàn)略掛鉤，其次才是與考核的結(jié)果掛鉤。員工為了獲得更高的薪酬必須創(chuàng)造更高的績(jī)效。

　　4.持續(xù)激勵(lì)原則。員工即使沒有職位上的晉升，只要不斷改善自己的工作業(yè)績(jī)，就能獲得更高的薪酬，這樣的薪酬體系才能保證對(duì)員工具有持續(xù)的激勵(lì)作用。

　　企業(yè)必須建立全新薪酬管理理念，建立全新的員工觀。有什么樣的員工觀就有什么樣的生產(chǎn)力。薪酬制度是對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可，一個(gè)好的薪酬管理制度有利于提高員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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