無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：能做HR的人應(yīng)該是情商高的，因?yàn)榍樯谈叩娜瞬拍芴幚砗?a href="http://www.kcuv.cn/shebaozhengce/1252112/">人力資源的相關(guān)工作，就拿績(jī)效溝通來(lái)說(shuō)，有這幾點(diǎn)是一定要忌諱的。

　　1.忌面無(wú)表情

　　作為一個(gè)有效的傾聽(tīng)者，人力資源管理應(yīng)通過(guò)自己的身體語(yǔ)言表明對(duì)下屬談話內(nèi)容的興趣?？隙ㄐ渣c(diǎn)頭、適宜的表情并輔之以恰當(dāng)?shù)哪抗饨佑|，無(wú)疑顯示：您正在用心傾聽(tīng)。

　　2.忌不耐煩的動(dòng)作

　　人力資源管理看手表、翻報(bào)紙、玩弄鋼筆等動(dòng)作則表明：你很厭倦，對(duì)交談不感興趣，不予關(guān)注。

　　3.忌盛氣凌人

　　人力資源管理可以通過(guò)面部表情和身體姿勢(shì)表現(xiàn)出開(kāi)放的交流姿態(tài)，不宜交叉胳膊和腿，必要時(shí)上身前傾，面對(duì)對(duì)方，去掉雙方之間的阻隔物。

　　4.忌隨意打斷下屬

　　人力資源管理在下屬尚未說(shuō)完之前，盡量不要做出反應(yīng)。在下屬思考時(shí)，先不要臆測(cè)。仔細(xì)傾聽(tīng)，讓下屬說(shuō)完，您再發(fā)言。績(jī)效溝通的另一個(gè)重要內(nèi)容是能通過(guò)績(jī)效面談，將員工的績(jī)效表現(xiàn)回饋給員工，使員工了解部屬在過(guò)去一年中工作上的得與失，以作為來(lái)年做得更好或改進(jìn)的依據(jù)。

　　5.忌少問(wèn)多講

　　發(fā)號(hào)施令的經(jīng)理很難實(shí)現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。我們建議管理者在與員工進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)遵循80/20法則：80%的時(shí)間留給員工，20%的時(shí)間留給自己，而自己在這20%的時(shí)間內(nèi)，又80%的時(shí)間在發(fā)問(wèn)，20%的時(shí)間才用來(lái)“指導(dǎo)”、“建議”、“發(fā)號(hào)施令”，因?yàn)閱T工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問(wèn)題。換言之，要多提好問(wèn)題，引導(dǎo)員工自己思考和解決問(wèn)題，自己評(píng)價(jià)工作進(jìn)展，而不是發(fā)號(hào)施令，居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何如何。

　　6.忌用“你”溝通

　　人力資源管理在績(jī)效溝通中，多使用“我們”，少用“你”;“我們?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問(wèn)題?”“我們的這個(gè)任務(wù)進(jìn)展到什么程度了?”或者說(shuō)，“我如何才能幫助您?”

　　7.忌籠統(tǒng)反饋

　　管理者應(yīng)針對(duì)員工的具體行為或事實(shí)進(jìn)行反饋，避免空泛陳述。如：“你的工作態(tài)度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象?！蹦＠鈨煽傻姆答伈粌H起不到激勵(lì)或抑制的效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。

　　8.忌對(duì)人不對(duì)事

　　當(dāng)員工做出某種錯(cuò)誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r(shí)，人力資源管理應(yīng)避免用評(píng)價(jià)性標(biāo)簽，如“沒(méi)能力”、“失信”等，而應(yīng)當(dāng)客觀陳述發(fā)生的事實(shí)及自己對(duì)該事實(shí)的感受。

　　9.忌指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)

　　當(dāng)下屬績(jī)效不佳時(shí)，人力資源管理應(yīng)避免說(shuō)“你應(yīng)該……，而不應(yīng)該……”這樣會(huì)讓下屬體驗(yàn)到某種不平等，可以換成：“我當(dāng)時(shí)是這樣做的…

　　10.忌“潑冷水”

　　當(dāng)員工犯了錯(cuò)誤后，人力資源管理最好等其冷靜后再做反饋，避免“趁火打劫”或“潑冷水”;如果員工做了一件好事則應(yīng)及時(shí)表?yè)P(yáng)和激勵(lì)。

　　HR做事要考慮很多，在與人溝通的一些言語(yǔ)動(dòng)作都要謹(jǐn)慎考慮，上面的這些內(nèi)容你犯過(guò)嗎？

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