無(wú)憂(yōu)保職場(chǎng)指南早報(bào)：人力資源關(guān)于自身的職業(yè)規(guī)劃需要考慮很多，但還是主要從兩方面考慮，那就是做個(gè)通才還是做個(gè)專(zhuān)業(yè)的人才。其實(shí)對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，我們不妨跳出原來(lái)的思維框架，換個(gè)角度來(lái)想。我的建議是，如果大家要想知道哪個(gè)好，或者說(shuō)更適合自己，首先要想清楚的是，你的職業(yè)規(guī)劃到底是怎樣的，沒(méi)有這個(gè)前提，那你選擇哪個(gè)方向其實(shí)對(duì)你來(lái)說(shuō)都是一樣的。

　　職業(yè)瓶頸的痛苦

　　如果空談人力資源的職業(yè)規(guī)劃，可能你會(huì)覺(jué)得比較乏味，但事實(shí)上，我們?cè)诿總€(gè)年齡段都會(huì)遇到這個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。就像我們要討論是專(zhuān)才好還是通才好的時(shí)候，其實(shí)你很期望的是從別人那里得到一個(gè)看似標(biāo)準(zhǔn)的答案，然后為自己未來(lái)更好的謀劃。不過(guò)殘酷的現(xiàn)實(shí)是，通常只有當(dāng)我們遇到職業(yè)瓶頸的時(shí)候，才會(huì)認(rèn)真的思考職業(yè)規(guī)劃這個(gè)問(wèn)題，這即是人力資源管理者自身專(zhuān)業(yè)的悲哀，也折射出，我們對(duì)于人力資源從業(yè)的未來(lái)不確定性和模糊性。

　　同行w是我5年前參加論壇活動(dòng)時(shí)認(rèn)識(shí)的好朋友，就在今年春節(jié)過(guò)完，w被老單位裁員了，他之前是做行政辦公室的，就在5年前才轉(zhuǎn)做了人事行政經(jīng)理，可以說(shuō)管理經(jīng)驗(yàn)非常豐富。他被裁員后只想找個(gè)類(lèi)似的崗位，面試了好多家，都是初試過(guò)了沒(méi)有下文。

　　用他的話說(shuō)，論專(zhuān)業(yè)方面，半路出家，老單位什么都做，但要求都不高，所以做起來(lái)還算勉強(qiáng)可以，專(zhuān)業(yè)度只能說(shuō)還真的一般般。加上40+歲這個(gè)尷尬的年齡，過(guò)去從來(lái)沒(méi)想過(guò)會(huì)離開(kāi)企業(yè)，現(xiàn)在真的變成了新時(shí)代的4050，想要維持之前的收入，看來(lái)是不太可能了，很多企業(yè)不是對(duì)專(zhuān)業(yè)有要求，就是對(duì)年齡有限制，最近很失落、很迷茫，不知道該找什么方向的HR工作了。

　　像老w這種情況就是我們所說(shuō)的中年危機(jī)，很顯然，他從來(lái)沒(méi)有認(rèn)真對(duì)自己進(jìn)行過(guò)職業(yè)規(guī)劃。我遇到過(guò)很多做人事行政的同行(通常都是在中小企業(yè)做的居多)，他們的優(yōu)勢(shì)非常明顯，就像企業(yè)大管家，把人事行政工作管理的井井有條。但也正因?yàn)槿绱?，他們就是老板眼中的消防?duì)員，無(wú)論大事小事都要由他們先處理或給出建議，他們往往在不斷地、重復(fù)地處理事務(wù)性工作，甚至是不可自拔，他們的專(zhuān)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力就在慢慢喪失。

　　可能有小伙伴說(shuō)，專(zhuān)業(yè)不就是解決問(wèn)題的能力么，我想說(shuō)，不完全是，就像有種論調(diào)說(shuō)，如果沒(méi)有人力資源部，企業(yè)能不能生存，理論上可以，但能不能生存的好，那不一定，但如果配置人力資源專(zhuān)業(yè)人士，那可能得到的更多、更好的人力資源專(zhuān)業(yè)建議，推及人力資源管理能力可能會(huì)提升很多，所以，人力資源的崗位價(jià)值完全取決于你能對(duì)組織的貢獻(xiàn)。那么回到專(zhuān)才還是通才這個(gè)問(wèn)題上，你的專(zhuān)業(yè)水平與組織的匹配程度、你的專(zhuān)業(yè)能力對(duì)組織的貢獻(xiàn)，決定了你的擇業(yè)面。大家可以搜搜各大網(wǎng)站，到底是專(zhuān)才需求量大，還是通才需求量大，這個(gè)完全就是市場(chǎng)(公司)自主選擇的權(quán)力。但同樣級(jí)別的崗位，你再搜一下，工資差別是怎樣的。你對(duì)比以后可能就會(huì)發(fā)現(xiàn)，工資上差別還是蠻明顯，這也是我們不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)，尤其是對(duì)于一些從業(yè)多年的人力資源管理者來(lái)說(shuō)，如果想要在收入上有所突破，必須要提前明確自己的職業(yè)規(guī)劃是如何的。

　　精通六大模塊可能性

　　排除從甲方到乙方的角色變換，在企業(yè)內(nèi)部，能晉升的路徑還是比較有限的，如果是通才的話，那么很可能成為HRD甚至是HRVP，如果是專(zhuān)才的話，那么可能成為模塊總監(jiān)或內(nèi)部專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)(如COE)。但是很多小伙伴覺(jué)得能成為HRD就是人力資源管理者的成功，而很多HRD都是通才，什么都懂，不信，你看招聘簡(jiǎn)章上都寫(xiě)著：精通人力資源六大模塊，不就是最好的證明嘛。但你是否真的就被這樣的“假象”迷惑了呢?我們來(lái)簡(jiǎn)單算算，到底可能不可能實(shí)現(xiàn)招聘簡(jiǎn)章上的要求。

　　首先，精通是個(gè)很模糊的概念，你無(wú)法給出一個(gè)具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)定義精通，大體上，我們就以能解決實(shí)際問(wèn)題，就是大師級(jí)別的水平吧。作家格拉德威爾在《異類(lèi)》一書(shū)中指出：“人們眼中的天才之所以卓越非凡，并非天資超人一等，而是付出了持續(xù)不斷的努力。1萬(wàn)小時(shí)的錘煉是任何人從平凡變成世界級(jí)大師的必要條件?！?。這也就意味著，如果要成為某個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)家，需要10000小時(shí)。而《刻意練習(xí)》作者安德斯·艾利克森提出，專(zhuān)家級(jí)水平是逐漸地練出來(lái)的，完成這種練習(xí)要求受訓(xùn)者思想高度集中，這就與那些例行公事或者帶娛樂(lè)色彩的練習(xí)完全不同。因此，我們可以大膽假設(shè)，如果刻意練習(xí)六大模塊之一的任何模塊需要10000小時(shí)，按比例計(jì)算就是：如果每天工作八個(gè)小時(shí)，一周工作五天，那么精通一個(gè)模塊至少需要五年。如果是精通六大模塊的話，那基本上至少需要30年，如果按照全日制本科畢業(yè)22歲來(lái)計(jì)算，那理論上，52歲的時(shí)候，你才具備招聘簡(jiǎn)章上HRD的任職資格。可是，現(xiàn)代職場(chǎng)，有多少HRD，是52歲以上的?答案非常明顯，所以，所謂的精通六大模塊很可能是個(gè)偽命題。

　　現(xiàn)實(shí)告訴我們，并非所有的HRD都是通才，他們必然也有某些模塊的優(yōu)勢(shì)決定了他們能勝任HRD這個(gè)崗位要求。當(dāng)然，所謂的專(zhuān)才，也并不是說(shuō)只具備某個(gè)模塊的管理經(jīng)驗(yàn)，真正優(yōu)秀的專(zhuān)才，肯定也是知曉其他模塊工作內(nèi)容的。同樣，也決不可能說(shuō)，通才就是什么都懂，什么都不精，這也是不精確的。通才或?qū)２?，都是相?duì)而言的。只是說(shuō)你可能對(duì)某個(gè)模塊更擅長(zhǎng)而已，這才是比較正確的定位。你未來(lái)職業(yè)路徑如何發(fā)展，關(guān)鍵在于你是否具備了足夠的模塊經(jīng)驗(yàn)勝任能力，無(wú)論這種經(jīng)驗(yàn)是否能為你現(xiàn)在所用。

　　公司規(guī)模不是衡量標(biāo)準(zhǔn)

　　每次說(shuō)到通才和專(zhuān)才這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，我們都會(huì)說(shuō)到大公司和小公司。因?yàn)?，你?huì)發(fā)現(xiàn)，往往中小企業(yè)崗位有限，要求人力資源管理者是多面手，通才的需求量比較大，而大公司呢相對(duì)來(lái)說(shuō)，管理比較精細(xì)化，崗位設(shè)置比較多，所以需要充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)人才的作用，專(zhuān)才的需求量比較大。這里面其實(shí)我們就有一個(gè)討論的焦點(diǎn)，是不是企業(yè)大小直接決定了人力資源管理者對(duì)通才或?qū)２欧较虻倪x擇問(wèn)題?

　　我們依然先來(lái)做幾個(gè)假設(shè)：

　　你是否有足夠的選擇權(quán)，決定在大公司或小公司工作?

　　你是否有足夠的能力，決定在公司內(nèi)部做通才或?qū)２?

　　你是否有足夠的承諾，能在目前公司做到退休而不跳槽?

　　你是否有足夠的信心，目前的崗位不會(huì)輕易被他人代替?

　　你是否有足夠的專(zhuān)業(yè)，足夠應(yīng)付目前崗位的任何挑戰(zhàn)?

　　這些假設(shè)問(wèn)題你可以捫心自問(wèn)一下，有多少是你無(wú)法給出肯定答案的，而這些因素都會(huì)影響到你未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。

　　你的職業(yè)定位決定了你想成為怎樣的人力資源管理者，而你的職業(yè)能力決定了你是否能實(shí)現(xiàn)你的職業(yè)夢(mèng)想。我們?cè)诓粩嗟倪m應(yīng)著周邊的環(huán)境，無(wú)論你是主動(dòng)接受或被迫要求。我們很可能在退休前會(huì)經(jīng)歷多次跳槽經(jīng)歷，有可能是大公司，也有可能去小公司，但是真的在40歲以后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，無(wú)論公司規(guī)模如何，能給予人力資源管理者的發(fā)展空間真的不是太大，金字塔型的管理結(jié)構(gòu)，注定了越往上，高級(jí)管理崗位越稀缺，但若干年后，當(dāng)一大批人力資源管理者達(dá)到職業(yè)瓶頸的時(shí)候，只有極少數(shù)人能贏得寶貴的工作機(jī)會(huì)，而另外大部分不得不接受殘酷的現(xiàn)實(shí)。

　　所以，在你遭遇職業(yè)瓶頸以前，你必須做好準(zhǔn)備，無(wú)論是大公司還是小公司，你都要有足夠的生存能力，而這種能力的鍛煉，從現(xiàn)在你就可以開(kāi)始。無(wú)論是通才還是專(zhuān)才，只要你能謀得一席之地，那你就不用為未來(lái)而擔(dān)憂(yōu)了。正如我們現(xiàn)在經(jīng)常說(shuō)的那句：最可怕的不是很多人比你牛，而是比你牛的人比你還努力。你只有跑贏了別人，才能繼續(xù)你的職業(yè)生涯。

　　職業(yè)路徑?jīng)Q定你的未來(lái)

　　說(shuō)了那么多，對(duì)做通才還是專(zhuān)才，希望對(duì)你能有所啟發(fā)?！耙磺€(gè)人眼中就有一千個(gè)哈姆雷特”，每個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃都不一樣，只有你才能決定你想要走出怎樣的職業(yè)路徑，實(shí)現(xiàn)怎樣的職業(yè)成就。

　　當(dāng)你選擇做人力資源這份職業(yè)，且沒(méi)有放棄的打算，你的面前其實(shí)只有一條路，那就是不斷前進(jìn)。

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