無憂保職場指南早報：績效管理是人力資源避不開的話題，對企業(yè)的發(fā)展具有極其重要的作用，而人力資源部門正好是負責(zé)這一塊的。說起績效管理，一定繞不開幾個名詞，比如KPI，BSC，MBO，KPA和OKR，當然還有360度考核。

　　很多人力資源在介紹自己公司的績效管理時，都喜歡說用的是BSC或者其他什么的。仿佛B(yǎng)SC或者KPI等各自都是非常獨立的體系，彼此間具有根本的不同。其實，作為體系，它們之間區(qū)別實在很難說的清楚。強做這種區(qū)分并沒有意義，也走錯了方向。BSC和KPI等原本并不是一個個的獨立體系，而是建立完整體系所需要的理念和思維方式。

　　BSC強調(diào)了各因素平衡發(fā)展對組織的重要性。它要求在指標設(shè)定的時候綜合考慮各個關(guān)鍵領(lǐng)域。它提出的四個維度很有道理，可以作為實踐的參照，但并不是要求使用者教條的固守四個維度。事實上，即使對組織層面來講，在某個特定時期或許單一的財務(wù)指標就是最合理的。而對單個崗位更是如此，財務(wù)和內(nèi)部管理維度幾乎用不上，需要根據(jù)崗位的實際去考慮它自己的BSC維度。

　　KPI和KPA說明了要從工作中提煉重點，并對重點進行明確和量化的重要性。與籠統(tǒng)的工作描述相比，選取部分指標作為工作的代表可以使工作目標明確、重點突出，使監(jiān)控和管理工作有的放矢。指標的選取要注重指標的重點性和全面性的平衡。

　　MBO要表達的是一個共同認可的目標對工作績效的促進作用，它也強調(diào)了從目標制定伊始就要注重員工的參與，員工的參與感會很大程度上影響其主觀能動性的發(fā)揮。

　　OKR的理念與MBO相同，或者就是MBO的具體實踐。OKR的貢獻在于它強調(diào)了指標的靈活調(diào)整，和公開信息的監(jiān)督作用。

　　360考核想說明的是考評主體是可以選擇和需要選擇的。有些工作，其主要成果的接收者并不是主管，或者主管的評估信息不完整，這就需要其他有資格的人員加入。有人說，360度的評估者包含上下左右的所有人員，這完全不對。360度指的是全部有必要、有資格、有能力對被考評者進行考評的人員。

　　綜上，KPI，KPA，BSC，MBO和OKR的主攻方向都是目標或指標的確定，它們是從不同的角度發(fā)力的，沒有沖突。而360度考核所討論的問題點完全不同，它關(guān)注的是誰來進行考核。MBO和OKR也強調(diào)了溝通和參與的重要性，這涉及了管理過程。所以，這些理念彼此之間不但毫不相害，而且互相補充。

　　績效管理工作的實踐性很強，從來都不存在一個制式的績效管理體系。當把BSC等看作理念或思維方式時，可以跳出具體框框，從哲理層面上認識其優(yōu)缺點，這更有利于對它們的應(yīng)用。

　　關(guān)于績效管理思維的靈靈活應(yīng)用也是人力資源功底的體現(xiàn)，具備好的思維模式有利于工作更好地展開。

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