無憂保職場指南早報：這個時代在職場中是不乏人才的，問題是應(yīng)如何留住人才？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)總是哀嘆“人才難尋”，其實人才就在企業(yè)內(nèi)部，在你哀嘆無人可用的時候，他們不經(jīng)意間從你的身邊流失。

　　企業(yè)應(yīng)該考慮的不只是從外部招募人才，還應(yīng)該考慮如何留住內(nèi)部的人才，關(guān)于如何留住內(nèi)部人才，人力資源的工作是必不可少的。X職場覺得一下幾點可供參考。

　　1.站在員工的角度思考問題

　　現(xiàn)在早已不是企業(yè)高高在上的時代，而是真正的雙向選擇。你想招募到或是留得住優(yōu)秀的人才，首先，你得了解他吧。你了解你的員工嗎？你愿意花時間和有耐心去傾聽他們內(nèi)心最真實的需求嗎？員工對你這份工作的真正滿意度是多少你清楚嗎?

　　關(guān)于了解員工的方法從對方進(jìn)入企業(yè)的第一天人力資源管理就可以看到的。在面試的時候，可以詢問求職者對上一份工作的滿意程度進(jìn)行分析。一方面可以看得出這名員工的感恩之心和敬業(yè)態(tài)度，另外還能借鑒這家企業(yè)做的好的地方。

　　在第一次約求職者面試的時候，在電話里可以溝通很多事項，比如對方的住址（距離的匹配性）、過去工作經(jīng)歷（崗位的匹配性）、未來職業(yè)規(guī)劃（長遠(yuǎn)的匹配和穩(wěn)定性）等等。

　　作為企業(yè)的人力資源工作者，想要吸引人才，首先你得了解對方的訴求。并且員工也是企業(yè)的“客戶”，唯有了解你的客戶，針對性的滿足他們客觀所需，才能激發(fā)他們的工作興趣和熱情。

　　2.平衡企業(yè)與員工之間的目標(biāo)

　　有一個案例很有意思，說的是有一位求職者在面試時，面試官問其興趣愛好是什么，對方說喜歡寫作，業(yè)余時間會給一些專欄寫寫文章。

　　原以為這會是加分項，沒想到面試官當(dāng)時就要求如果錄用就得停止愛好，因為擔(dān)心寫作會影響其全職的工作。

　　我雇傭你了，你的所有時間就是我的。就像有些企業(yè)要求員工24小時開機(jī)待命一樣。而為什么不換一種角度思考呢。寫作能力強對工作本身就是一種優(yōu)勢，且員工的個人時間保證了，休息好了，才能以更好的心態(tài)和精神面貌工作。

　　雙方的目標(biāo)其實是可以一致的，就看企業(yè)以什么樣的心態(tài)和文化去影響員工。

　　某500強企業(yè)，在制定企業(yè)“共同愿景”時，就很好的將員工的個人愿景和企業(yè)愿景進(jìn)行了統(tǒng)一。

　　比如你要當(dāng)發(fā)明家，要做自己產(chǎn)品的操盤手，你就可以向公司申請資金用于啟動自己的個人項目，時間在工作時間的15%以內(nèi)即可，公司也允許項目的失敗。

　　正是這種將企業(yè)愿景與個人愿景相互轉(zhuǎn)化的做法，讓公司開發(fā)了6萬多高品質(zhì)產(chǎn)品，并總能快速推出令人耳目一新的產(chǎn)品。

　　若企業(yè)認(rèn)為我每月支付你薪水，你就得一切無條件的遵照公司，但優(yōu)秀的員工在一家企業(yè)并非只是為了那一份工資，而是把選擇一家企業(yè)當(dāng)成一種“投資”。

　　他投資你這個平臺，為的是讓自己得到快速成長，發(fā)揮所長，實現(xiàn)自己的價值。

　　而企業(yè)的目標(biāo)也是通過雇傭合適而優(yōu)秀的人才，激發(fā)他最大的潛能，給企業(yè)創(chuàng)造價值。

　　3.企業(yè)內(nèi)部的消極因素是必須消除的

　　X職場認(rèn)為企業(yè)其實就是一個社會的縮影，有滿滿正能量，或許也存在消極系統(tǒng)。這些負(fù)能量包含以下幾點：

　　對薪酬的抱怨

　　薪酬依舊是最大的激勵因素，人才關(guān)注第一位的往往還是薪酬。而薪酬的公平性及逐漸的透明化，也越來越重要。工作憋屈沒有公正、透明的競爭環(huán)境.

　　辦公室斗爭氛圍濃厚，導(dǎo)致人才難以開展工作，或管理過于嚴(yán)苛，變相苛刻員工工資，以及機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事，沒有考核的機(jī)制，人才的工作得不到認(rèn)可。

　　前途的迷茫

　　每個人都會在乎自己的前途。公司前途：是否蒸蒸日上，是否有吸引力，以及老板的格局、魄力和決策能力等。

　　個人前途：表現(xiàn)為能否為自己持續(xù)增值，是否能獲得職業(yè)發(fā)展和升遷的機(jī)會，能否借助平臺來實現(xiàn)自身的價值。

　　負(fù)能量的傳播

　　企業(yè)就像一個大磁場，什么樣的人吸引什么樣的人，優(yōu)秀的人喜歡和更優(yōu)秀的人在一起。而那些喜歡勾心斗角、傳播負(fù)能量的人就像害群之馬，毀企業(yè)于無形，尤其是初創(chuàng)公司。

　　這就需要企業(yè)管理者及時發(fā)現(xiàn)及時控制，而不是任其發(fā)展，影響企業(yè)內(nèi)部的人員士氣甚至引發(fā)群體離職。

　　4.讓企業(yè)更加吸引人才

　　具有競爭力的薪酬、廣闊的發(fā)展空間、完善的培訓(xùn)機(jī)制、規(guī)范化管理、員工持股計劃、價值感的認(rèn)同、自我價值的實現(xiàn)，這樣的企業(yè)才能匯聚更多的人才。

　　企業(yè)需要打造人才磁場，提升自己的人才吸引力：具備競爭力薪酬是一個無法回避的問題。若這個根基不穩(wěn)固，其他諸多的留才策略只能是空中樓閣，空洞而起不到作用。這是滿足人才基本生活的需求，同時也是對人才價值的現(xiàn)實認(rèn)可。

　　與同行業(yè)進(jìn)行橫向比擬，審視公司的薪酬所處的層次，是否處于一個較高的水平。

　　在公司內(nèi)部進(jìn)行縱向薪酬比較，審視公司關(guān)鍵人才的薪酬是否還在公司內(nèi)部同樣處于“關(guān)鍵”位置。對關(guān)鍵性人才給于“關(guān)鍵性”薪酬，這不僅是一種顯性的價值回報，更是對其隱形的一種鞭策。

　　企業(yè)管理者要把更多的時間和精力放在“人事管理”上，讓優(yōu)秀的人吸引更多優(yōu)秀的人，打造高績效人才生態(tài)圈。營造良好的組織氛圍和企業(yè)文化，形成統(tǒng)一的價值觀和目標(biāo)。給人才一個好的前途，讓員工分享公司的成功，或許這才是公司與員工的共贏之道，才是聚才和留才的最佳策略。

　　企業(yè)需要的不僅是從外部招人，更需要內(nèi)部人才的發(fā)現(xiàn)與挽留。這是一個雙向的標(biāo)準(zhǔn)，作為企業(yè)的人力資源是需要做好的。

買房，搖號，落戶，孩子入學(xué)都受社保影響，無憂保作為業(yè)界領(lǐng)先的個體社保自助繳納平臺推出全國社保代繳服務(wù)，保你社保不斷繳。

小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515