無(wú)憂(yōu)保職場(chǎng)指南早報(bào)：企業(yè)招聘選人也會(huì)出現(xiàn)兩難的情況，因?yàn)閮深?lèi)人都想要，一類(lèi)是潛力型人才，另一類(lèi)是有經(jīng)驗(yàn)的人才。這些人才對(duì)于企業(yè)都是需要的，但是大部分情況你只能從中選擇一個(gè)，這就會(huì)讓從事人力資源管理的很為難。

　　X職場(chǎng)認(rèn)為想要著手解決這個(gè)問(wèn)題，建議你可以從匹配度來(lái)評(píng)估到底該選擇哪款人才。

　　1.企業(yè)組織

　　指的是組織匹配度，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)組織匹配度是根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段而定，處于起步階段的企業(yè)大多需要的是經(jīng)驗(yàn)豐富的人員帶領(lǐng)新業(yè)務(wù)的開(kāi)展，當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定成熟階段的時(shí)候，人員相對(duì)穩(wěn)定，可以選擇潛力的人員進(jìn)行培訓(xùn)。

　　X職場(chǎng)把企業(yè)發(fā)展階段分為兩個(gè)時(shí)期：

　　企業(yè)初創(chuàng)期：主要是由個(gè)人能力拉動(dòng)企業(yè)的成長(zhǎng)。此時(shí)個(gè)人能力大于企業(yè)發(fā)展需要，是依靠員工拉動(dòng)企業(yè)發(fā)展的階段。因此企業(yè)人力資源招聘應(yīng)該選擇經(jīng)驗(yàn)成熟的人才。

　　企業(yè)成長(zhǎng)期：?jiǎn)T工的能力和企業(yè)發(fā)展所需的能力差距越來(lái)越大。在這個(gè)階段，員工是在被企業(yè)拖著走。

　　組織應(yīng)該有意識(shí)地均衡“經(jīng)驗(yàn)者”和“潛力者”的數(shù)量，維持一種既有充分的大量骨干精英拉動(dòng)業(yè)務(wù)，也有一批后繼者蓬勃成長(zhǎng)的環(huán)境。

　　隨著企業(yè)的成熟，經(jīng)驗(yàn)沉淀，組織架構(gòu)基本完善和成熟的業(yè)務(wù)使得企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)有機(jī)會(huì)放眼未來(lái)，調(diào)整戰(zhàn)略。想要在未來(lái)持續(xù)發(fā)展，更注重的是長(zhǎng)期潛力的挖掘，此時(shí)人力資源擁有一個(gè)巨大潛力的人比經(jīng)驗(yàn)豐富更重要。

　　2.公司定位

　　不同的公司，對(duì)于想要找的人定位是不同的。例如，公司現(xiàn)在對(duì)某個(gè)崗位特定就是需要有經(jīng)驗(yàn)非常豐富的人選，而且同時(shí)公司能夠給出相應(yīng)的培訓(xùn)、薪酬福利等去滿(mǎn)足，那這樣的招聘是明確且容易成功的。

　　反之，公司提供不了后續(xù)的發(fā)展平臺(tái)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、薪酬福利，那就是不匹配的，即使能夠招進(jìn)來(lái)也可能會(huì)在短期內(nèi)離職。

　　此外，精準(zhǔn)的定位匹配也會(huì)對(duì)熱力資源后續(xù)的崗位評(píng)估、員工發(fā)展、職業(yè)生涯發(fā)展、繼任規(guī)劃和分配計(jì)劃提供實(shí)時(shí)清晰的支持。

　　3.崗位匹配問(wèn)題

　　X職場(chǎng)認(rèn)為這是三個(gè)維度中至關(guān)重要的一點(diǎn)即人崗匹配。首先每位人力資源招聘者都需要明白崗位存在的意義，是產(chǎn)生成果和承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。這要判斷個(gè)人需要的職業(yè)技能，解決問(wèn)題的能力以及知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)來(lái)劃分出真正需要的崗位。

　　X職場(chǎng)在最經(jīng)典的HayGuideChart（海氏崗位評(píng)估指引表）的崗位特進(jìn)行剖析，用來(lái)衡量崗位的價(jià)值和形態(tài)。

　　組織效能：劃分崗位是否符合組織戰(zhàn)略

　　理解崗位的價(jià)值：每個(gè)崗位為組織帶來(lái)什么價(jià)值

　　人崗匹配：是否有合適的人站在合適的崗位

　　X職場(chǎng)根據(jù)以往崗位劃分的研究發(fā)現(xiàn)，阻礙崗位精準(zhǔn)定位的一大原因是高管的不同認(rèn)知。幾乎每個(gè)高管都覺(jué)得自己負(fù)責(zé)的部門(mén)或業(yè)務(wù)更為重要，因此我們要學(xué)會(huì)以全局視角來(lái)判斷。

　　確定了崗位的等級(jí)、職責(zé)后，更重要的就是看能否真正實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。

　　X職場(chǎng)在給客戶(hù)做項(xiàng)目的過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)崗位劃分做的很標(biāo)準(zhǔn)完美了，但是組織績(jī)效依然沒(méi)太大起色。這往往是由于崗位上的“人”能力沒(méi)有跟上。

　　話(huà)又說(shuō)回來(lái)，有人會(huì)問(wèn)那到底是選有經(jīng)驗(yàn)還是有潛力的人呢？其實(shí)潛力很難從人力資源面試中進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，人心總是難以揣摩的。

　　經(jīng)驗(yàn)老辣的人力資源管理可能可以憑借自身十幾年甚至幾十年的“看人眼光”來(lái)挑“苗子”,也很難做到百分百準(zhǔn)確，HR可以通過(guò)更科學(xué)、更高效的測(cè)評(píng)例如結(jié)構(gòu)化面試、適合的評(píng)估測(cè)評(píng)工具來(lái)提升成功率。

　　不管在任何企業(yè)的人力資源招聘中，以上X職場(chǎng)總結(jié)出的幾個(gè)分析維度對(duì)于人才選拔都是具有極大作用的。

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