無憂保職場指南早報：作為人力資源管理并不是每一次的招聘都能找到適合自己公司的，出現(xiàn)問題不可怕，問題是應(yīng)該以怎樣的心態(tài)來面對。

　　判斷一個新員工合適與否X職場認(rèn)為一個合格的人力資源管理，通常能在90天內(nèi)感覺出來。例如，新員工的項目成果不能按時交付、不具備應(yīng)有的技能、或看不出他將會對工作有很大的投入、或是你就是覺的他不適合這個崗位、沒有真正融入團隊，或是他說的比做的還多。

　　人力資源管理讓不適任的人留任越久，傷害就會越大。當(dāng)招聘人員的績效完全掛鉤在招聘需求時，這類錯綜復(fù)雜的問題，會讓招聘人員進退兩難。因此，X職場給出一些指導(dǎo)原則，讓你和你的新人可以從招聘的失誤中自救：

　　1.自我反思

　　最重要的是人力資源管理要知道當(dāng)你準(zhǔn)備讓一個新人離開，犯錯的是你，而不是別人。你或您的團隊，應(yīng)該早在面試過程中發(fā)現(xiàn)問題，或者其實是你們搞砸了新人入職的蜜月期。

　　X職場提醒無論如何，不要把自己的錯誤，怪罪在新人的頭上。你自己做出的決定，現(xiàn)在你必須自己收回它。

　　2.快刀斬亂麻

　　發(fā)現(xiàn)自己招聘失誤，而且還要硬著頭皮來收拾，可不是開玩笑的事。一旦人力資源管理發(fā)現(xiàn)失敗了，你就必須行動。如果你問題持續(xù)發(fā)燒過久，它會成為一個定時炸彈。新人搞破壞的魔力，將像傳染病一樣滲透你的團隊。一旦問題變得無法收拾，團隊成員會威脅要離職，或是進行中的項目會失控。

　　解決新人問題并不如同你習(xí)以為常的領(lǐng)導(dǎo)工作，例如：嘗試以跟蹤、反饋、輔導(dǎo)，來協(xié)助一位老員工重返工作軌道。甚至即使老員工過去表現(xiàn)再好，還是確定他們再也跟不上大家的步伐。這么嚴(yán)重的老員工問題，仍不同于解決新人問題的處理方式。

　　X職場認(rèn)為新人還不是你組織中的一份子，所以，如果你能在問題變得棘手前適時處理，你就幫了自己和他一個大忙。

　　3.要以人為本

　　請記住，新員工即將失去一份他剛剛得到的工作，很可能感到沮喪和窘迫。作為人力資源一定要親切和溫柔地提醒他，優(yōu)秀的人，不論多勤奮或有才華，有時就是不適合某些工作。

　　告訴新人對他自己更好的選擇，是找到一份更適合自己成長茁壯的環(huán)境和工作。

　　4.給予適當(dāng)?shù)陌参?/p>

　　錯在自己，所以應(yīng)該確保新人離職后能軟著陸。如果人力資源不能在組織內(nèi)部為他找到另一個職位，就在外面幫他找一個，無論是通過介紹、安排會面、集思廣益的建議。

　　X職場建議盡量給予足夠的遣散費，讓新人能有時間且安心地尋找下一個工作。當(dāng)作為人力資源管理的你必須向大家宣布新人離職時，對于他這么快離開的原因，要準(zhǔn)備好一套真實合理且不傷人的說法。

　　5.給離職人員必要的反饋

　　作為人力資源管理如果不給新人任何離職原因的洞見，只是簡單一句“你不適合”，他們可能無法在下一份表現(xiàn)更好。在談到績效問題時，首先你要注意程序的合法性，但如他的心胸開放，你應(yīng)找到方法對他提供建設(shè)性的反饋意見，讓他知道如何提升自己。

　　很多人都想知道自己該如何成長、該如何做得更好，然而獲得這種信息的機會是比較少見的。同樣的道理，你可能也想知道，新人們是否發(fā)現(xiàn)任何你或你的組織可以改善的空間。無風(fēng)不起浪、一個巴掌拍不響，也許可以借此機會找到自己未來改善的機會。

　　當(dāng)招聘面臨失敗的時候，對從事人力資源的人來說不一定是失敗，也是一次改進的機會。從事人力資源工作的要勇于面對自己的失誤，讓自己得到改進。

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