無憂保職場指南早報：從事人力資源工作的同獵頭一樣，免不了篩選簡歷這個過程，篩選簡歷的目的就是為了找出合適的候選人。關(guān)于篩選簡歷的一些技巧X職場做出以下總結(jié)。

　　查看簡歷的基本信息

　　1.硬性條件：根據(jù)公司對該崗位的任職資格(性別、年齡、學歷、業(yè)績、相關(guān)工作經(jīng)歷等方面)，篩選簡歷前應明確哪些條件是必須的，人力資源管理在10秒鐘之類即可做出判斷，對不符合硬性條件的迅速PASS掉。

　　2.軟性條件：X職場認為每個年齡階段人的思想是不同的。一般而言，假設22歲踏入社會，22-25歲處于發(fā)展的初期，心態(tài)也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬于發(fā)展穩(wěn)定期，這個階段在逐步找準自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規(guī)劃進行，31-35事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務。36—40歲，尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè)。41以后一般追求事業(yè)的穩(wěn)定。我們可以根據(jù)這個職業(yè)發(fā)展的特點進行對照，找準適合企業(yè)需求的簡歷。

　　3.其他條件。人力資源管理如待遇要求公司很難達到，這樣的簡歷可以直接PASS掉，再比如簡歷上應聘者的居住地址離公司較遠，極不方便，比如你在北郊，盡量不要通知住在南郊或者其它更遠的地方的人來面試，除非你公司提供住宿，或者對方愿意搬到公司附近住。

　　查看簡歷的工作內(nèi)容：

　　1.工作內(nèi)容的對口性，人力資源管理要查看簡歷的工作內(nèi)容是否與企業(yè)要求的工作內(nèi)容吻合。

　　2.工作時間長短與專業(yè)的深度的符合情況，如發(fā)現(xiàn)簡歷中工作時間短，而實踐的內(nèi)容比較精深，人力資源管理需要在面試時重點考察。

　　3.跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，如果經(jīng)常跳槽，則其工作的穩(wěn)定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩(wěn)定，如果出現(xiàn)1年左右的次數(shù)有幾次，那么人力資源廣管理基本可以判斷這個人不穩(wěn)定。

　　4.工作時間的間距長短，如果簡歷工作時間中出現(xiàn)較長時間的空檔期，X職場覺得人力資源管理應該在面試時重點關(guān)注。

　　5.職位與工作內(nèi)容是否匹配。如果你要招一個人力資源經(jīng)理，而這個人力資源經(jīng)理工作內(nèi)容是做人事檔案，買社保之類的純事務性的工作，你要當心，這個公司的人力資源經(jīng)理是否符合你崗位所要求的人力資源經(jīng)理條件了。

　　6.工作的所屬行業(yè)的跨度。X職場認為一般而言，有明確的職業(yè)定位的人都會限定在某個行業(yè)內(nèi)，如果簡歷上行業(yè)跨度大，不具有相關(guān)性，則可以看出此人職業(yè)定位模糊。

　　辨別簡歷的真?zhèn)?/p>

　　1、年齡與學歷的匹配。曾經(jīng)有次我們公司招聘一個員工，去面試的時候，我看這個員工的其他條件都比較符合，但他簡歷上寫的20歲大專畢業(yè)，我當時有點懷疑，于是讓他出示證件，他說丟家里了，我連問了他幾個他學習的專業(yè)、課程等方面的問題，結(jié)果他回答結(jié)結(jié)巴巴。X職場基本上可以這個學歷是假的了。

　　2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。

　　3、查看簡歷中是否有水分。比如，在一個利潤微薄的行業(yè)的普通崗位，該應聘者填的是比較高的薪酬，可見該應聘者的不誠實。如果應聘者在大公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰(zhàn)略決策，公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一般不可能由其獨立完成。另外簡歷中如果有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績?！钡饶：盅?，這個時候要當心了，可能他實際并沒有什么成績。一般簡歷中的成績方面最好要用數(shù)字說話，比如一個人力資源經(jīng)理，可以描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過人員的調(diào)整，人均產(chǎn)值從多少上升到多少等實際數(shù)據(jù)，這樣更能給人以真實感。

　　人力資源學會透過簡歷看應聘者

　　1、應聘的崗位比較多的，如果1個人投簡歷既應聘人事助理，又應聘客服文員，說明該應聘者定位不明確，求職動向模糊。

　　2、如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位也沒有什么變化，薪資也沒什么變化，基本可以判斷此員工能力不強。相反，如果求職者，崗位在不斷的晉升，公司的規(guī)模一家比一家大，可以判斷此員工上進心較強。

　　3、如果在短時間內(nèi)(1天以內(nèi))連續(xù)投2份或以上的簡歷，基本可以知道這個應聘者比較粗心。連當天投過的公司都不記得。相反如果間隔時間較長(一周以上)又投簡歷的，可以看出應聘者對該公司的該崗位特別感興趣。

　　4、簡歷中錯別字較多，可以判斷出，人比較粗心。如果簡歷特別有層次感，邏輯性強，重點突出。說明應聘者思維清晰。

　　通過職業(yè)軌跡鑒定求職動機和穩(wěn)定性

　　從履歷分析的角度看，一個人過往的職業(yè)軌跡是不會撒謊的，而職業(yè)軌跡是能夠比較真實地反映一個人的求職動機和穩(wěn)定性的，因此，要善于從簡歷中發(fā)現(xiàn)候選人的職業(yè)軌跡。

　　一是從過往工作企業(yè)的特點看出一個人的職業(yè)追求?？匆粋€人過往工作企業(yè)的一些標簽就可以看出他的職業(yè)追求。比如：從國企到外企、民企的，多半是希望個人有良好的發(fā)展空間;而從民企、外企到國企的，多半是求穩(wěn)定和安逸。從行業(yè)中的小企業(yè)一路到標桿企業(yè)的，多半是追求企業(yè)品牌效應和平臺，肯做“螺絲釘”;而從行業(yè)中的標桿企業(yè)到小企業(yè)的，多半是想要實現(xiàn)個人想法或者創(chuàng)業(yè)動機較強。有過創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的人，多半早晚還是要去創(chuàng)業(yè)的。作為“一張白紙”的大學應屆畢業(yè)生，過往工作經(jīng)歷的缺乏決定了他們的職業(yè)動機是無法從簡歷中獲取的，他們通常是一個相對盲目的群體，投簡歷基本上是“海投”，因此，在其簡歷中很難獲取其動機的信息。

　　二是過往工作行業(yè)和工作職責的一致程度描繪出一個人的自我定位?？匆粋€人過去經(jīng)歷過的行業(yè)和工作，就可以知道他是如何給自己定位的。在過往經(jīng)歷中，行業(yè)或工作內(nèi)容一致程度越高，說明這個人對自己的個人定位越清晰，扎根一個行業(yè)或者一種職業(yè)發(fā)展的動力越強，比如，一個做證券事務專員的人，雖然經(jīng)歷了幾個行業(yè)，但是始終都是在做證券相關(guān)事務，就說明他很認可自己在這個業(yè)務領域的回報和能力，你很難給他換個崗位。反之，如果一個人工作過的行業(yè)一致程度不高，且工作內(nèi)容也缺乏一致性，就說明這個人一直沒有找到與自己期望或者定位相符合的工作，你也不能保證你所提供的職位機會就是他感興趣的工作。

　　三是從工作地點和薪酬要求可以看出一個人對穩(wěn)定性的要求。在這兩點上有明確需求和說法的人，對于工作本身的價值追求可能會低于其對自身價值得到認可的追求或者穩(wěn)定的追求，有很多工作時間長且有一技之長的人會在意工作地點和薪酬，還有一些家庭負擔過重或者家庭觀念重的人也會相對在意這兩個指標。

　　學會透過簡歷判斷候選人是否符合要求一方面可以解決不必要時間浪費，另一方面也可以更好的選擇候選人。

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