無憂保職場指南早報：巧婦難為無米之炊，做獵頭的最怕的就是沒有客戶。如果沒有客戶，做獵頭顧問的，即便把人才尋訪做的一級棒，還是沒辦法變現(xiàn)。所以說，獵頭公司會著重培養(yǎng)獵頭顧問BD客戶的能力。一般情況下，獵頭顧問在做BD的時候，會使用到的方法有如下幾種：

　　朋友介紹（候選人/已合作客戶/同學）

　　百度/微信/頭條等花錢推廣

　　找HR自己帶客戶進來

　　獵頭顧問自己CC

　　通過通訊錄來找客戶

　　在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展如此迅速的今天，很多資深的獵頭顧問已經(jīng)不會使用CC這么樸素的方式來BD客戶了，相較于CC，獵頭顧問有更多更有效的BD辦法，比如：

　　1.朋友介紹這里包含候選人例如CEO或分公司總經(jīng)理等候選人的介紹；HR客戶或HR朋友的介紹或轉介紹；獵頭轉INHOUSE后的介紹；微信朋友圈或微信群/QQ群里等一些社交圈子的尋求獵頭合作；

　　2.百度推廣、谷歌推廣、搜狗推廣、微信推廣等搜索公司的推廣業(yè)務，對于有些企業(yè)雖然花掉一些推廣費用但是效果還是比單純設立多個BD顧問要有效一些，近期，微信成了了搜索事業(yè)部，還有今日頭條的廣告推廣等都是不錯的選擇。同時還可以找一些微信公眾號大號關于人力資源方面內容的粉絲相對精準一些的，在該微信發(fā)布一些軟文廣告，會起到意想不到的效果。

　　3.招聘的時候找一些有HR背景的人來做獵頭，順帶可以帶單子到公司，尤其是一些大企業(yè)背景的HR。舉個例子，有家獵頭公司平時客戶來源都是靠顧問自己去CC，有一天一不小心招聘了來自排名前三的大型地產集團的工作不到兩年的小HR，雖說小HR工作時間不長但是他認識這家單位所有的HR，所以隨之的就把該客戶做了進來，成為當年該獵頭公司的VIP客戶，大部分的也就都是該客戶貢獻的。

　　現(xiàn)在重點說說沒有辣么多資源的獵頭BD顧問，要靠CC我們的客戶，該怎么辦？

　　首先是找到HR的聯(lián)系方式

　　渠道有很多，第一：招聘網(wǎng)站包括企業(yè)自身的人才網(wǎng)站以及像前程無憂、智聯(lián)、獵聘等常用網(wǎng)站和建筑英才、拉鉤等性質的專業(yè)垂直人才網(wǎng)站，都會或多或少留下HR的足跡或是聯(lián)系電話或是企業(yè)郵箱，大部分企業(yè)郵箱的前綴都是HR的名字構成，若沒有電話可以從官網(wǎng)找到前臺電話告知HR的名字轉進去；其次，找到該行業(yè)的相關LIST，直接找到HR聯(lián)系人和電話，關于找LIST渠道可以參照微信公眾號:老獵頭網(wǎng)的一篇文章《獵頭新人剛入行，Leader讓找一些公司的通訊錄，有哪些渠道？》；第三，候選人、朋友，有交談甚歡的候選人朋友可以協(xié)助找到目標企業(yè)的HR聯(lián)系方式；第四，行業(yè)刊登的文章會留下作者郵箱或者微信QQ等交流工具；第五，就是什么都不知道，然后直接打到公司找人力資源部的HR，這時候可以開門見山跟前臺說談人才招聘合作，或者其他相關理由找人力資源部負責招聘的同事或者HRD等。

　　其次是做好功課關于行業(yè)、崗位、人才庫等。

　　1.對于行業(yè)的了解和積累包括行業(yè)知識、公司組織架構、人才分布都要熟悉，這是作為與HR談話溝通的基礎。比如像建筑行業(yè)的企業(yè)，以前做的工程以EPC模式居多，現(xiàn)在是PPP模式，PPP模式又涵蓋多種像BOT/BOOT/BTO/BOO/BBO等。一些基礎的概念以及關系要了解清楚。另外一個是每家單位的組織架構也不同，有的是分事業(yè)部，有的是分子集團公司，很多企業(yè)會將組織架構放在官方網(wǎng)站，有的需要自己調查；另外崗位名稱和對應的內容也有區(qū)別，比如像園林公司有的崗位叫綠化工程師，而有些單位同樣工作內容叫園林工程師，有些單位叫土建工程師，而有些單位叫園建工程師。還有就是一般企業(yè)所需人才都分布在哪些地區(qū)、城市，像互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)國內主要集中在北上廣深、杭州、成都、武漢等城市；像建筑園林類企業(yè)一般以項目部的形式存在于城市近郊和三四線城市。

　　2.對于崗位的用人標準和要求，大致上每家企業(yè)都會有些區(qū)別，找出他們的不同；比如學歷，有些企業(yè)的崗位通用素質要求985/211，有的是要求統(tǒng)招本科，但有些是只要經(jīng)驗豐富，學歷可以放寬到大專甚至中專。

　　3.人才庫的建設，客戶找到了人卻沒有就尷尬了。這也是獵頭顧問BD時底氣的重要支撐，沒有該行業(yè)該崗位的人才儲備，貿然BD其實不一定是好事。為什么說不一定是好事？首先找到的人選不一定準確，其次要做簡歷推薦報告，再次需要跟HR溝通、面試最后發(fā)現(xiàn)差距比較大，浪費了雙方時間，同時該公司以后也會給客戶造成不專業(yè)的印象，影響獵頭在行業(yè)內的口碑。

　　再次，話術準備、邀約在不太熟練的情況下，建議獵頭拓展人員準備一份話術，當然不一定是要照本宣科，可以簡單列個提綱，把重要的需要弄清楚的問題羅列出來，在跟HR正式溝通時不至于丟三落四，再打電話去追問，影響自己的專業(yè)度。

　　比如：

　　1.今年企業(yè)的獵頭費用預算有多少，已經(jīng)使用了多少？獵頭公司目前合作幾家？推薦成功率如何？以前是否用過獵頭合作過？

　　2.合作點位多少？保證期多少時間？（很多成熟的使用獵頭的企業(yè)一般都有自己固定的獵頭合作合同）回款周期多久？（有的企業(yè)流程繁瑣，合同約定是3個月結尾款，但是因為流程或其他原因往往會有不同程度的延遲）

　　3.企業(yè)每年的人員流失率如何？等等

　　關于邀約，或者是申請到客戶企業(yè)拜訪，更直觀的了解企業(yè)，并通過企業(yè)HR來講解企業(yè)的情況；或者邀約HR到獵頭公司來，考察的同時介紹企業(yè)方的用人標準等。

　　推薦與溝通，找準用人單位的要求，不斷調整磨合使相互間認知差距縮?。?/p>

　　當雙方達成初步的合作意向時，就開始推薦候選人了，往往初次合作都有試錯的成分，盡量將試錯的成本降到最低，在較短時間內與客戶達成一致頻率，根據(jù)客戶的要求，又快有準的找到所需要的人才。磨合的點有很多，比如簡歷報告這一項，有的企業(yè)是要求對該人才的每一家單位的上下級關系，帶團隊人數(shù)，公司簡要介紹，企業(yè)性質工作業(yè)績，離職原因包括薪資架構都要體現(xiàn)，但有的獵頭公司簡歷報告就沒有那么全面。再比如，有的企業(yè)客戶要求在一周內就要上崗，而有的客戶崗位已經(jīng)推薦了三個月都沒有合適人選，這就需要把握客戶用人的節(jié)奏。

　　經(jīng)過兩單成功案例，自己也會建立信心，同時客戶也會放心將更多的崗位交給獵頭公司去做。這個階段就要推薦更多更有質量的人才給HR，甚至能夠讓HR感覺到只要是這家獵頭公司的獵頭顧問推薦的簡歷報告十有八九都是能成的，那么，當HR看到該獵頭顧問的郵件時，一定是翹首以盼。

　　獵頭BD客戶一定是一項系統(tǒng)工程，每個環(huán)節(jié)都要把控好。每一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題都可能導致BD的最終失敗。BD到客戶不是目的，BD到客戶并Closed掉客戶給的Hirecount才是真正的做到成功的BD到客戶。

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