無憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：想要把一份工作做好，能力是一方面，思維模式也很重要。正確的思維模式是一個(gè)工作做好的前提，X職場(chǎng)認(rèn)為做HR更要具備正確的思維模式。

　　思維模式比工具方法更重要

　　不允許被批評(píng)否定，是很多國(guó)人容易犯的問題，當(dāng)然也包括人力資源管理。但是，唯有敞開胸懷接受批評(píng)和否定，才能真正發(fā)現(xiàn)問題，才談得上解決問題。

　　X職場(chǎng)不提倡批評(píng)人、否定人，因?yàn)槿菀准て鹈?。但是，提倡自我批評(píng)，自我否定。X職場(chǎng)發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象，越是自認(rèn)為牛逼的人，越是不怎么樣。越是覺得自身還有不足的人，越是有本事。一開始，有人以為那些謙虛的人是裝逼。到后來發(fā)現(xiàn)確實(shí)是越有本事，越覺得自己渺小，真不敢牛逼。X職場(chǎng)對(duì)這種現(xiàn)象是這么解釋的：當(dāng)本事小時(shí)，眼界低、視野窄，就像井底之蛙，覺得世界也不過如此，心里難免洋洋得意。后來本事大了，發(fā)現(xiàn)世界原來那么大，再審視原先的自己，覺得幼稚可笑。有了這么個(gè)教訓(xùn)，自然不敢再洋洋得意。

　　X職場(chǎng)認(rèn)為敢于接受批評(píng)和否定，特別是自我批評(píng)和否定，是心智成熟、內(nèi)心自信的體現(xiàn)。有真本事的人，對(duì)自己的實(shí)力和缺點(diǎn)很清楚，不會(huì)因?yàn)閯e人的否定而受打擊，只會(huì)從中找出改進(jìn)的地方。

　　敢于自我批評(píng)和否定

　　人力資源管理碰到問題有個(gè)特點(diǎn)，喜歡立即尋找或提出解決方案。比如，招不到人，立即想增加渠道，競(jìng)價(jià)排名或者到處發(fā)招聘廣告?！敖鉀Q問題的方法”當(dāng)然重要，但比方法更重要的是為什么要這么做。比如，招不到人，先想為什么招不到。所有崗位還是部分崗位，經(jīng)常如此還是偶然招不到，面試量太少還是質(zhì)量太低，等等。然后再針對(duì)性的考慮解決辦法。

　　頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳是一種習(xí)慣性做法，是偷懶，是過分依賴經(jīng)驗(yàn)。同一個(gè)問題在不同公司、不同人、不同時(shí)期，背后的原因可能是不同的。比如同樣是招不到人，有的是薪資待遇不好，有的是渠道不對(duì)，有的是人力資源管理自身沒努力，不能一概而論。X職場(chǎng)認(rèn)為：提出正確的問題，就已經(jīng)解決了一半的問題，其實(shí)指的就是要先找出問題所在，再解決問題。否則，即使做了從經(jīng)驗(yàn)上看正確的事，問題依然無法解決。

　　獨(dú)立思考：先考慮為什么，再考慮什么

　　任何習(xí)慣都跟環(huán)境有很大關(guān)系，上面說的現(xiàn)象跟中國(guó)社會(huì)長(zhǎng)期壓抑獨(dú)立思考能力有很大關(guān)系。小時(shí)候聽父母的，長(zhǎng)大了聽老師的，工作了聽領(lǐng)導(dǎo)的。如果沒有聽命行事，往往會(huì)被冠以叛逆、不聽話的帽子。久而久之，大多數(shù)人就形成了隨大流的思維模式。

　　獨(dú)立思考是種能力，比如，老板說要招5個(gè)人。為什么不問問老板招人的理由？到底有沒有必要招，不是老板說招就招。為什么要5個(gè)，或許2個(gè)就能滿足需求，或許5個(gè)還不夠。有人說，你牛啊，跟老板對(duì)著干，等著被炒吧。恰恰相反，老板說什么就做什么的人力資源管理，往往容易被炒。因?yàn)樵诶习蹇磥?，那樣的HR只是一個(gè)執(zhí)行工具，不能幫他分擔(dān)管理工作，只能執(zhí)行命令。執(zhí)行工具可替代性很高，所以容易被炒。

　　獨(dú)立思考更是勇氣。很多人都能對(duì)事情提出不同看法，但是僅限于局外人的身份。很少有人能對(duì)自己提出的不同意見承擔(dān)責(zé)任。比如，HR都認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理可以提高員工績(jī)效，然后提高公司效益。但是，有幾個(gè)HR敢對(duì)老板說，我堅(jiān)持實(shí)行績(jī)效管理，并且堅(jiān)信會(huì)提高公司效益。如果沒有實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，我愿意補(bǔ)償公司的經(jīng)濟(jì)損失，并且引咎辭職。我認(rèn)為沒幾個(gè)會(huì)這么做，因?yàn)樘岢隹捶〞r(shí)只是局外人，堅(jiān)持看法就變成了局內(nèi)人。要被重視，就不要做局外人。要安穩(wěn)，就別做局內(nèi)人。

　　獨(dú)立思考:明白權(quán)力與責(zé)任的一致性

　　大多數(shù)人力資源管理工作都是勤奮的，但是很多應(yīng)該說是行為上的勤奮于思考上的懶惰。舉個(gè)例子：有的人力資源去每天加班，看上去工作特別繁忙，讓人感動(dòng)。但是，為什么不考慮下如何縮短流程呢？

　　這就是執(zhí)行上的勤奮，思考上的懶惰。這種思維模式對(duì)員工本人和企業(yè)都有害。員工覺得自己很勤奮，結(jié)果公司不加薪，跳槽沒人要。企業(yè)覺得員工很勤奮，結(jié)果效率越來越低，效益越來越差。

　　不要用勤奮感動(dòng)自己，感動(dòng)你的是成績(jī)

　　人力資源大概是最喜歡談專業(yè)和規(guī)范的職業(yè)，似乎不專業(yè)不規(guī)范就不好，X職場(chǎng)認(rèn)為這種思維模式走入了一個(gè)誤區(qū)。舉例：一個(gè)績(jī)效經(jīng)理告訴你績(jī)效考核只是績(jī)效管理的其中一個(gè)環(huán)節(jié)，考核工具有KPI、360、BSC等等，績(jī)效管理最重要的就是制定目標(biāo)和績(jī)效反饋。你聽得恍然大悟，委以重任。他也不負(fù)所望，搞出了一堆表格、流程、制度，并且想辦法推行下去。但是，結(jié)果他什么問題都解決不了。

　　我們要明白專業(yè)和規(guī)范只是形式，比形式更重要的是給用戶創(chuàng)造的價(jià)值。對(duì)HR，老板和員工就是用戶。你幫老板節(jié)省了人力成本，提高了人均產(chǎn)能，這就是價(jià)值。你幫員工提升了工作能力，改善了工作環(huán)境，這就是價(jià)值。至于用什么方法并不重要。

　　這個(gè)例子更形象：我們都用過百度，但是誰關(guān)心百度用的搜索語言是不是國(guó)際領(lǐng)先，有沒有達(dá)到什么技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)？我們關(guān)心的是搜索結(jié)果是否滿足了我們的需要，搜索過程是不是更快更方便。這些就是我們?cè)诤醯膬r(jià)值。百度的首頁，現(xiàn)在做得很漂亮，這就是形式。只有保證了價(jià)值之后，再去做形式，才有意義。

　　為什么老板對(duì)人力資源管理辛辛苦苦做出來的制度和方案不感興趣，因?yàn)镠R根本沒有想過老板到底要什么。HR界流行一個(gè)說法，老板之所以不重視HR是因?yàn)镠R的工作無法量化。如果真是這樣，市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、產(chǎn)品、設(shè)計(jì)也不會(huì)被重視了。還有另一種流行說法，因?yàn)槔习迨峭流M，不懂人力資源管理。中國(guó)老板大多數(shù)確實(shí)不懂管理，也不懂設(shè)計(jì)、不懂技術(shù)、不懂產(chǎn)品、不懂運(yùn)營(yíng)，很多只懂銷售。因此，這個(gè)說法如果成立，很多部門就都不該被重視。其實(shí)，最有說服力的解釋，其實(shí)是人力資源部相比其他部門，為公司創(chuàng)造的價(jià)值相對(duì)較小，可替代性更高。

　　人力資源管理可以創(chuàng)造的價(jià)值是很大的，甚至高于市場(chǎng)和銷售，所以華為和阿里的人力資源部才如此強(qiáng)勢(shì)。但是，大多數(shù)人力資源部已經(jīng)創(chuàng)造的價(jià)值是很小的。請(qǐng)認(rèn)真咀嚼上面兩句話，體會(huì)不同之處。

　　結(jié)果比形式更重要

　　HR都喜歡到網(wǎng)上下載工具、表格、制度，包裝后拿回企業(yè)使用。這種做法背后是拿來主義思維。拿來沒有錯(cuò)，微創(chuàng)新更經(jīng)濟(jì)和高效。但是，無論是外來的還是原創(chuàng)的，與企業(yè)實(shí)際情況往往有出入。因此，不能拿來直接用，更不能一用就不改。

　　做管理跟做產(chǎn)品是一回事，一定要允許試錯(cuò)。先做出個(gè)測(cè)試版，不用高大上，只要能滿足用戶基本需求，就投入使用。一邊傾聽用戶罵，一邊及時(shí)修改。用互聯(lián)網(wǎng)術(shù)語來說，這叫小步快跑。這種做事方法的本質(zhì)是用實(shí)踐檢驗(yàn)管理手段，完善管理機(jī)制。內(nèi)個(gè)誰說的：實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

　　管理是實(shí)踐，不是科學(xué)

　　人們都喜歡說：我要什么，但往往得不到所要。學(xué)著說：我能為你做什么。人的價(jià)值體現(xiàn)在對(duì)別人的貢獻(xiàn)，你對(duì)別人越有用，你就越有價(jià)值。這個(gè)思維模式可以用在很多場(chǎng)景，比如求職者說：我要高薪，我要穩(wěn)定，我要福利好，我要能學(xué)到東西。面試官說：沒問題，我們都能滿足。但是，你憑什么獲得這些？用“我能為你做什么”的思維去說：我能為貴司解決招聘問題，控制人力成本，降低員工流失率，提高員工敬業(yè)度，還能提高組織績(jī)效。面試官說：爺，你有什么要求，盡管提。

　　做人力資源工作的還有一個(gè)思維要避免，那就是思維固話。比如文章中提到的自我批評(píng)并不是一味地否定自己，任何事情都有其兩面性甚至是多面性，一個(gè)成熟的人力資源應(yīng)該是靈活的。

買房，搖號(hào)，落戶，孩子入學(xué)都受社保影響，無憂保作為業(yè)界領(lǐng)先的個(gè)體社保自助繳納平臺(tái)推出全國(guó)社保代繳服務(wù)，保你社保不斷繳。

小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對(duì)小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動(dòng)力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515