無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：薪酬設(shè)計(jì)是員工管理中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，但遺憾的是很多企業(yè)中的薪酬制度并不合理，這令員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度失望，甚至導(dǎo)致員工流失。如此，人力資源管理者的工作就很難開(kāi)展。根據(jù)X職場(chǎng)人力資源經(jīng)理栗妍的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)看來(lái)，企業(yè)人力資源管理者在制定薪酬制度方面，必須要避免以下雷區(qū)。

　　1. 搞平均主義

　　薪酬設(shè)計(jì)的第一個(gè)錯(cuò)誤，就是搞平均主義——用差不多的薪水吸引和培養(yǎng)出差不多水平的員工。

　　一個(gè)企業(yè)能做的多好，從薪酬設(shè)計(jì)的角度來(lái)看，薪酬的高低反倒是其次，而同職位員工最高和最低收入差距的大小則非常重要。

　　如果搞平均主義，最優(yōu)秀的人覺(jué)得沒(méi)勁(刺激性不大)，落后者也覺(jué)得無(wú)所謂(因?yàn)橛斜５?，最后就落得大家一起混日子。

　　2. 晉升空間閉塞

　　最優(yōu)秀員工的收入，決定了企業(yè)的能量。

　　很多時(shí)候，核心員工、優(yōu)秀員工的收入并不是由員工本身可以發(fā)揮出的能力決定的，而是薪酬設(shè)計(jì)的“天花板”決定的——如果做的再好一點(diǎn)，也基本上不會(huì)有太高的收入了。

　　比如在一家店鋪，老板可以思考一個(gè)問(wèn)題：你可以接受店長(zhǎng)的收入高于該店鋪的凈利嗎？如果這位店長(zhǎng)真的超級(jí)優(yōu)秀的話。

　　3. 看不到成長(zhǎng)空間

　　有的老板驕傲的說(shuō)：“我們工資在行業(yè)內(nèi)目前已經(jīng)是最高水平。”那么我想請(qǐng)問(wèn)，三年后你們的工資水平跟現(xiàn)在對(duì)比可以提升百分之多少？

　　一個(gè)懂得成就員工的老板，一定希望自己的員工高收入，但是，如何更科學(xué)的讓員工持續(xù)高收入，則是薪酬設(shè)計(jì)中需要思考的。每個(gè)人對(duì)同等水平的收入產(chǎn)生興奮的時(shí)間都很有限，比如，假如某地老師的行業(yè)水平工資是4000塊，如果你的老師工資是5000塊，雖然高于行業(yè)水平，但最多半年到一年，老師們就不會(huì)覺(jué)得這個(gè)工資高了，這樣老師可能就狀態(tài)下降，反而因?yàn)闃I(yè)績(jī)下降而工資降低，從而可能會(huì)離職，讓高薪不能持續(xù)。

　　所以，薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，既要考慮當(dāng)下，又要考慮未來(lái)，而不是能只在當(dāng)下看當(dāng)下。用一句話來(lái)總結(jié)就是——讓員工滿足于當(dāng)下，看得到未來(lái)。企業(yè)的人力資源管理者在制定薪酬制度的時(shí)候，如果不能考慮到上述三點(diǎn)，那么設(shè)計(jì)出的薪酬制度一定是失敗的。

買(mǎi)房，搖號(hào)，落戶，孩子入學(xué)都受社保影響，無(wú)憂保作為業(yè)界領(lǐng)先的個(gè)體社保自助繳納平臺(tái)推出全國(guó)社保代繳服務(wù)，保你社保不斷繳。

小編有話說(shuō)：謝謝這么優(yōu)秀的你來(lái)看文章，有什么想對(duì)小編說(shuō)的盡管來(lái)吧，大家的支持就是我們的動(dòng)力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問(wèn)，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515