無憂保職場指南早報：在現階段，企業(yè)人力資源部門的工作重點不是人力資源六大模塊，而是招聘，人才招聘是企業(yè)擁有良好人才儲備的前提，也是企業(yè)人才戰(zhàn)略目標得以實現的重要保證?，F如今，很多企業(yè)都面臨著嚴峻的招人難問題，因此，企業(yè)人力資源部門一定要切實做好人才的甄選、面試工作，另外，做好把關人，留下好的，篩掉不合適的。在Offer發(fā)出前后，一定要注意下面這些細節(jié)。

　　一、背景調查要合法

　　近年來，因為背景調查引起的法律沖突越來越多，究其原因，往往是由于背景調查侵犯了應聘者的相關權益。那么，如何才能保證背景調查的合法性呢？HR人員可以借鑒以下技巧，以規(guī)避法律風險，避免影響企業(yè)的信譽和形象。

　　1. 獲得擬錄用人員的合法授權

　　如果需要對擬錄用人員進行背景調查，必須事先取得擬錄用人員本人的同意。如可以和擬錄用人員進行電話溝通協商，也可以在其進行求職登記時將背景調查作為“同意的必填項”填入相應的表格中。

　　2. 在法律范圍內開展調查活動

　　人力資源管理人員應重點調查擬錄用人員授權范圍內的事件，如擬錄用人員授權準許的時間、地點、范圍等，不得對其授權以外的事情進行調查。另外，人力資源管理人員不得調查擬錄用人員的個人隱私等。

　　3. 合理合法使用背景調查報告

　　對擬錄用人員的背景調查報告，人力資源管理人員應只能作為其是否能夠被企業(yè)所錄用的輔助工具，不可作為主要依據，并且背景調查報告不得挪作他用，如將錄用人員的背景調查報告賣給資信評估公司等，同時，人力資源管理人員還應做好背景調查報告的保密工作，避免因報告內容的外泄給企業(yè)帶來法律訴訟和賠償責任風險。

　　二、借助第三方機構來調查

　　如果企業(yè)選擇借助第三方調查機構對擬錄用人員進行背景調查，那么人力資源管理人員應先對第三方調查機構進行調查，以便選擇信譽良好且資質等級較高的機構來開展背景調查工作。在借助第三方調查機構開展資信調查時，人力資源管理人員應學會靈活運用以下工作技巧。

　　1. 簽訂委托協議

　　人力資源管理人員應與第三方調查機構簽訂委托協議，明確雙方的權利與義務關系，并約束調查機構的不合時宜的調查行為，以免因委托機構的不規(guī)范操作給企業(yè)帶來不必要的訴訟糾紛。

　　2. 定期溝通

　　人力資源管理人員應定期與第三方調查機構取得聯系，確認調查的進度，并隨時糾正調查人員不合時宜的調查行為等。

　　3. 獲取全部調查資料

　　調查工作結束后，人力資源管理人員應向第三方調查機構索取全部調查資料，包括調查原始資料、背景調查報告、背景調查的相關文件等，以避免擬錄用人員的背景調查資料外泄。

　　三、錄用offer撤銷技巧

　　錄用offer發(fā)出后，即是企業(yè)向擬錄用人員發(fā)出了“錄用申請”，擬錄用人員如果接受offer，那么企業(yè)與其的勞動關系就成立了。但是，經常有企業(yè)在發(fā)出offer之后，發(fā)現擬錄用人員不適合本企業(yè)，或是找到了比其更適合該崗位的人選。出現此情況后，人力資源管理人員應該如何撤銷發(fā)出的offer呢？

　　1. 擬定撤銷通知發(fā)送至擬錄用人員手中

　　offer發(fā)出后，人力資源管理人員如果想撤回，需擬定撤銷通知，并在擬錄用人員發(fā)出承諾之前，或是與offer同時到達擬錄用人員手中，這時offer方可撤銷。例如，人力資源管理人員發(fā)出offer的有限期是3月1日至3月31日，在這一時間段內擬錄用人員需要發(fā)出承諾。如果擬錄用人員預計發(fā)出承諾的時間是3月15日，那么人力資源管理人員只需在3月15日之前將offer撤銷通知發(fā)送到擬錄用人員手中即可撤銷offer。

　　2. 舉證——迫使擬錄用人員“知難而退”

　　舉證工作主要體現在背景調查工作方面。發(fā)出offer后，人力資源管理人員在背景調查中如果發(fā)現擬錄用人員有提供虛假證書或虛假編寫簡歷的行為，那么其可以就這一情況與擬錄用人員進行面談，告知企業(yè)已知其不良行為，希望他能夠知難而退。這時，擬錄用人員通常就會不接受offer了，這樣也算是offer的另類撤銷。

　　四、拒簽勞動合同的處理技巧

　　招聘工作結束后，人力資源管理人員在為擬錄用人員辦理入職時，有時會遇到拒簽勞動合同的情形。出現此情形時，人力資源管理人員可參照如下內容進行處理。

　　1. 做好相應的解釋工作

　　擬錄用人員之所以不與企業(yè)簽訂勞動合同，是因為對勞動合同有許多認識上的誤區(qū)。這時，人力資源管理人員應針對擬錄用人員的認識誤區(qū)對其進行解釋和說明，以便于擬錄用人員對勞動合同有一個正確的認識。

　　2. 書面通知擬錄用人員

　　擬錄用人員拒簽勞動合同時，企業(yè)人力資源管理人員應在自用工之日起一個月內，發(fā)出書面通知，以證明本企業(yè)已完成簽訂勞動合同所提供文本、要求簽訂、明確合同條款等應當承擔的“通知”責任。

　　如果經解釋、書面通知后，擬錄用人員還是拒絕簽訂勞動合同，那么企業(yè)人力資源管理人員應當告知其不簽訂勞動合同的后果將是終止勞動關系，以避免雙方的利益受損。

　　要成為一位優(yōu)秀的招聘人員，還需要開拓自己的視野，了解招聘的各種新思維、新技術、新趨勢，并善于吸收轉化，運用到自己的日常招聘工作中。

　　這里所指的視野，包括要了解各個行業(yè)、各類職位的人才特點、招聘策略與方法，要了解企業(yè)不同發(fā)展階段的特征與招聘方法，要善于利用最新的招聘工具與方法（如社交網站、移動App工具、大數據分析方法等）……“工欲善其事，必先利其器”，招聘人員要善于利用最先進的“武器”，才能獲得“人才戰(zhàn)爭”的勝利。

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