無憂保職場指南早報(bào)：獵頭在高端人才的招聘中起著至關(guān)重要的作用，但如果企業(yè)的人力資源管理者在整個(gè)獵頭招聘過程中做“甩手掌柜”，還是會(huì)呆呆很多的隱患。很多招聘方企業(yè)只看到了獵頭給他們招聘工作帶來的便利，然而并未想到雇傭了獵頭公司后會(huì)面對什么，他們是不懂行的消費(fèi)者。

　　假如人力資源管理者對獵頭的招聘工作不管不顧，將會(huì)發(fā)生哪些意想不到的事情呢？

　　“惹怒”落選者

　　通常情況下，獵頭公司會(huì)根據(jù)招聘方企業(yè)提供的崗位說明書大量搜羅潛在候選人，然后從中篩選出3～7位候選者直接接受招聘方企業(yè)的招聘負(fù)責(zé)人和相關(guān)經(jīng)理的面試，招聘方企業(yè)的招聘負(fù)責(zé)人和相關(guān)經(jīng)理會(huì)把評價(jià)結(jié)果反饋給獵頭公司。接下來將要發(fā)生的是，一旦招聘方企業(yè)的招聘負(fù)責(zé)人和相關(guān)經(jīng)理對候選人列表中的一兩個(gè)人表達(dá)偏愛，其他的候選人從此就會(huì)被獵頭打入冷宮，他們再也得不到獵頭公司的任何消息了。

　　設(shè)想一下這樣的情境：一個(gè)由獵頭公司尋找到的某個(gè)高層或中層崗位的候選人，已經(jīng)經(jīng)過了一兩輪面試，但因?yàn)闆]有被招聘企業(yè)列入最可能的人選，從此被獵頭晾在一邊，不再問津。之后，如果這個(gè)候選人在某個(gè)俱樂部或會(huì)所，或者在度假的時(shí)候被問起對這個(gè)招聘方企業(yè)的看法，他會(huì)怎么說呢……所以，把候選人惹怒的風(fēng)險(xiǎn)其實(shí)是很大的，特別是如果候選人是來申請中高層崗位的時(shí)候，招聘企業(yè)是經(jīng)受不起這些有影響力的人在自己的社交圈中傳遞出對招聘企業(yè)不利的評價(jià)的，這對招聘方企業(yè)的聲譽(yù)是一種無法言語的傷害。這種情況發(fā)生的概率很高”。

　　通常情況下，招聘方企業(yè)認(rèn)為處理落選人員應(yīng)該是獵頭公司的工作，但這些工作因?yàn)楹臅r(shí)間而且很多時(shí)候并不愉快，使得其成為很多獵頭寧愿選擇回避的任務(wù)。

　　很多獵頭顧問寧愿忽略一個(gè)不成功的候選人也不愿鼓足勇氣帶著壞消息去面對他們。獵頭的這種“沉默”做法會(huì)導(dǎo)致落選者從此對招聘方企業(yè)心存芥蒂。

　　一些獵頭對于向候選人傳達(dá)壞消息心存顧慮，也許這些獵頭并不是故意的。事實(shí)有時(shí)是這樣的：一個(gè)獵頭顧問已經(jīng)計(jì)劃在某一天給候選人打電話通知他落選，但是當(dāng)這一天到來時(shí)，這個(gè)獵頭顧問卻拖延了，然后一拖再拖……傳達(dá)壞消息總是很艱難的。

　　從長計(jì)議

　　不管這個(gè)過程令人多么不愉快，但都是必須做的。一些企業(yè)可能會(huì)找借口，說自己沒有時(shí)間給落選的候選人送達(dá)安慰和同情。但是你必須騰出時(shí)間做這些，如果你已經(jīng)找到很合適的候選人，你必須把其他的候選人解脫出來。

　　有時(shí)候，這并不全是獵頭方的責(zé)任，有時(shí)候，由于招聘單位的猶豫不決，造成了招聘工作的難以為繼。

　　大多數(shù)人力資源管理者負(fù)責(zé)人期望獵頭顧問可以專業(yè)的、彬彬有禮的對待所有候選人，但是對于一些具體做法，比如獵頭怎么和候選人溝通，怎么控制整個(gè)過程，是否會(huì)告訴候選人真實(shí)的情況，是否富有同情心等就不做要求或者不去考量了。

　　人力資源管理者需要考慮這些事情，同時(shí)也要求獵頭公司考慮，X職場就是這樣做的。從成立開始，X職場就要求要求獵頭顧問和候選人保持常規(guī)接觸，并且會(huì)盡量說服客戶也定期給候選人寫郵件，告訴他們，獵頭顧問和企業(yè)并未忘記他們。

　　這樣的“深度接觸”使得獵頭公司明白：企業(yè)想要引入什么樣的人？每個(gè)候選人獲得了什么樣的評價(jià)？招聘方企業(yè)對獵頭進(jìn)展全過程的程度非常了解。獵頭公司也能最快速的知道招聘公司為何拒絕某個(gè)候選人。獵頭公司就能在第一時(shí)間將結(jié)果告知候選人，并且確保落選者不將整個(gè)“被獵”過程看成令人惱怒甚至是羞愧的槽糕經(jīng)歷。落選者可能不適合這家公司、這個(gè)職位，但可以將此候選人加入公司的簡歷庫，為他尋求更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　被“封凍”的目標(biāo)企業(yè)

　　獵頭公司最具有爭議的方面之一是對已有客戶的“不觸碰”原則，很多招聘經(jīng)理可能不甚了解這個(gè)看似簡單的行業(yè)規(guī)則會(huì)對候選人選擇范圍有多大程度的削減，他們沒有意識到這個(gè)規(guī)則會(huì)讓合適人才的尋找過程步履蹣跚。

　　獵頭顧問在招攬業(yè)務(wù)時(shí)告訴某個(gè)企業(yè)的招聘經(jīng)理：“這些是我們認(rèn)為可以挖到人的目標(biāo)企業(yè)”，這時(shí)的目標(biāo)公司可能有30多個(gè)。但是，一旦這個(gè)獵頭公司真正被這個(gè)需要招聘的企業(yè)雇傭，獵頭顧問就會(huì)看著內(nèi)部數(shù)據(jù)庫提醒自己：哪個(gè)目標(biāo)公司是自己的客戶，不能觸碰?？梢酝谌说哪繕?biāo)公司驟然間從30個(gè)降到了7個(gè)。

　　特別是如果你選擇的獵頭公司已經(jīng)被你的一些競爭對手雇傭，那么從競爭對手那里挖人就變得不再可能。

　　所以，如果獵頭公司說，“我們在這某個(gè)行業(yè)內(nèi)有著非常棒的經(jīng)驗(yàn)”，這往往意味著，獵頭公司在行業(yè)內(nèi)有著太多不能觸碰的人，找到合適的人才難度很大。

　　因此，大多數(shù)招聘經(jīng)理都需要有提前向獵頭公司要客戶名單的意識，十有八九這些招聘經(jīng)理不能老練的向獵頭公司提出“哪些是你們封凍的企業(yè)”這樣的問題。

　　X職場會(huì)自動(dòng)提供給招聘方企業(yè)自己的禁止進(jìn)入的企業(yè)名單，如果客戶不知道問這些，我們會(huì)告訴他。這才是好的交易，信任對于獵頭公司和招聘公司的關(guān)系非常重要，如果你通過回避來說謊，是不可能建立信任的。

　　那些沒有對獵頭過程保持足夠關(guān)注的企業(yè)還會(huì)面臨新雇傭的人并不適合本企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)一個(gè)獵頭公司沒有花費(fèi)足夠的時(shí)間來了解一個(gè)企業(yè)的政治、文化、管理和戰(zhàn)略以及這些都是怎么執(zhí)行的時(shí)候，這是很可能發(fā)生的。

　　多問，多看，獵頭業(yè)務(wù)可以非常賺錢，頂級獵頭顧問可以獲得百萬元年薪甚至更高，所以，很多人涌入這個(gè)行業(yè)，但不是所有人都有資質(zhì)，對獵頭顧問的許可證發(fā)放程序還沒有建立，一旦你與不懂行的人合作，你將陷入困境。很多獵頭擁有許多人名地址錄，但是這并不意味著他們擅長獵頭業(yè)務(wù)。

　　他會(huì)通過給其他公司的人力資源管理者打電話來獲得一個(gè)特定獵頭公司的信息，你需要猜想誰可能知道這個(gè)獵頭公司的情況，當(dāng)然這不像想象的那么容易，但你總歸要在這個(gè)信息時(shí)代找到什么是你想要的。

　　在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，全民獵頭的勢頭越來越明顯，但并不是每個(gè)人都擅長面試和評估候選人，缺乏有經(jīng)驗(yàn)的獵頭顧問可能會(huì)對候選人不熟悉。因此，人力資源管理者在挑選獵頭公司的時(shí)候需要問問招聘者做獵頭多長時(shí)間了，其推薦的候選人被招聘方企業(yè)選中并在招聘方企業(yè)工作兩年以上的比例是多少。招聘經(jīng)理應(yīng)該也要求獵頭出示成功案例的證明書和推薦信。

　　獵頭應(yīng)該告訴招聘方企業(yè)他們的公司位于哪里，以便招聘方企業(yè)考察整個(gè)獵頭業(yè)務(wù)過程，另外，企業(yè)也應(yīng)該走訪一下所選獵頭公司的部分客戶，特別是那些和這家獵頭公司僅僅合作過一次的客戶。

　　全面管理

　　即便是雇傭到最好的獵頭公司，人力資源管理者經(jīng)理人仍需要確保自己企業(yè)的招聘負(fù)責(zé)人全程進(jìn)入到獵頭過程的各個(gè)方面。比如當(dāng)某個(gè)獵頭公司被招聘方企業(yè)雇傭后，招聘方企業(yè)和獵頭公司需要對“誰將做什么”有一個(gè)清晰的認(rèn)識，他們需要在獵頭公司和候選人的溝通頻率，落選者將會(huì)被怎樣對待等方面達(dá)成共識，所有這些都要寫進(jìn)與獵頭公司的合同中。但事實(shí)上，這些很少被討論到。因此，招聘企業(yè)必須讓獵頭公司清楚自己想要什么，從崗位說明到哪些企業(yè)應(yīng)該被鎖定到哪些人需要被留下。

　　招聘公司需要采取主動(dòng)來確保獵頭公司明白自己的文化，特別是想要雇傭什么樣的經(jīng)理人。不要等獵頭公司來調(diào)查這些信息。

　　如果招聘方企業(yè)能緊密地控制獵頭過程并且評估獵頭公司在各個(gè)環(huán)節(jié)上的表現(xiàn)，獵頭成功的比率可以被顯著的提高，這些評估可以包括是否成功尋找到合適的候選人，錄用書發(fā)出以前推薦的候選人數(shù)量，候選人雇傭后的績效表現(xiàn)和候選人在種族、年齡上的多樣性。

　　總之，在獵頭過程中，人力資源管理者經(jīng)理人和招聘經(jīng)理不能躲在幕后扮演一個(gè)“等待者”，而讓獵頭公司來進(jìn)行所有的決策，人力資源管理者需要在獵頭過程中出現(xiàn)，控制所有應(yīng)該掌控的信息。人力資源管理者真的需要成為一個(gè)懂行的消費(fèi)者，否則將得不償失。

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