無憂保職場指南早報：企業(yè)都希望自己的員工能夠忠誠，能夠為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，而不是動不動就跳槽。要說和員工最先接觸的其實就是人力資源了，所以作為人力資源管理一定要學(xué)會把控員工的忠誠度。

　　HR如何把關(guān)員工的忠誠度？X職場專家有以下幾點建議：

　　招聘以忠誠度為導(dǎo)向

　　候選人要成為一家企業(yè)的員工，首先面臨的就是招聘。所以招聘作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進(jìn)入企業(yè)的“過濾器”，其“過濾”效果的好壞直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。因此，在招聘過程中，要以忠誠度為導(dǎo)向。

　　1、經(jīng)常跳槽的求職者就不必招了

　　企業(yè)在招聘和甄選過程中，往往只重視對求職者工作能力的考察，但是人力資源管理如果仔細(xì)查看求職者的申請材料并加以分析，還能獲得其它有用信息，比如在一家企業(yè)工作的時間以及離職原因等。

　　2、企業(yè)價值觀的認(rèn)同

　　員工忠誠度的高低與其對企業(yè)價值觀的認(rèn)同程度密切相關(guān)。因此，企業(yè)HR在招聘過程中不僅要看求職者的工作關(guān)聯(lián)技能，還要了解求職者的個人品質(zhì)、價值觀、與企業(yè)價值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。為了保證高員工忠誠度，有些公司甚至寧愿放棄雇傭經(jīng)驗豐富但價值觀受其他公司影響較深的求職者，而去雇傭毫無經(jīng)驗但價值觀可塑性強的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。

　　3、誠信為本

　　在招聘和甄選過程中，一些企業(yè)的人力資源為了能盡快招聘到合格的人才，常常會在與求職者的溝通中夸大企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展前景，并給求職者過高的承諾(如薪水、住房、培訓(xùn)等)。當(dāng)求職者到了企業(yè)之后才發(fā)現(xiàn)原來的承諾不能兌現(xiàn)，那么企業(yè)很可能會失去員工的信任，從而導(dǎo)致忠誠度的降低。

　　培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠

　　員工穩(wěn)定期是指從員工正式進(jìn)入企業(yè)到開始呈現(xiàn)離職傾向的那段時期。X職場認(rèn)為這段時期是員工忠誠度全程管理的關(guān)鍵階段，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)員工忠誠度的重任。

　　員工對企業(yè)滿意與否直接影響著其對企業(yè)的忠誠度，很難想象一個對企業(yè)不滿意的員工會忠于企業(yè)。因此，培養(yǎng)員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管理等。

　　但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感讓員工感覺到自己是企業(yè)不可或缺的一員，只有這樣，員工才會忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。以下X職場提供幾種關(guān)于建立歸屬感行之有效的幾種方法：

　　1.必要的信息共享

　　員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價。如果企業(yè)能夠加強內(nèi)部溝通，做到信息共享，就可以創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業(yè)。

　　2.員工可以參與的決策

　　員工參與企業(yè)決策的范圍越廣，程度越大，員工對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價就越高，其歸屬感也就越強烈;如果員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠(yuǎn)管理層和整個組織，企業(yè)對他來說也就僅僅是一個“暫居之地”，當(dāng)然也就談不上忠于企業(yè)了。

　　3.團隊合作

　　員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業(yè)整體。相對于整個企業(yè)來說，團隊內(nèi)員工的技能互補性更強，任務(wù)的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊內(nèi)的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈;同樣，團隊對于企業(yè)的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團隊的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感。

　　員工對于企業(yè)的歸屬感一方面取決于員工個人品質(zhì)，另一方面就是以企業(yè)能做的，員工個人品質(zhì)我們無法決定，但是企業(yè)自身建設(shè)是可以做好的。

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