無憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：恒安集團(tuán)CEO許連捷因?yàn)閮蓮堈掌鹆艘话选?0多歲的商業(yè)教父許連捷，吃泡面，在機(jī)場(chǎng)大廳打盹。這兩張照片流出后，得到了一片贊譽(yù)聲，諸如：“60多歲的年齡，30歲的精氣神。歲月或許悄然爬上你的額頭，卻無法磨滅你心中的責(zé)任！”

　許連捷的精氣神比很多職場(chǎng)人高多了，很少有人能在60歲時(shí)還保持著如此拼的勁頭。不過從更理性的角度分析，若此年齡段的許連捷能悠閑地在高爾夫球場(chǎng)揮桿，而他所在的商業(yè)帝國(guó)卻一如既往一切皆在掌握、運(yùn)轉(zhuǎn)自如的時(shí)候，企業(yè)是不是又是另外一層的境界？

　　安踏的“匹配”，恒安的“不差人”，就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了重大影響。

　　先說“匹配”

　　做任何事情都要“剛剛好”，差了把握不住機(jī)會(huì)，過了便會(huì)過猶不及。而這“剛剛好”就是“匹配”。

　　企業(yè)的匹配有兩層，一是“事”的匹配；一是“人”的匹配。

　　“事”的匹配就是要把握企業(yè)的發(fā)展階段與管理機(jī)制的匹配。若企業(yè)的發(fā)展階段和管理機(jī)制是不相匹配的，企業(yè)前行的路上必定障礙重重，甚至?xí)仁蛊髽I(yè)中途出局。

　　眾所周知，企業(yè)的發(fā)展有四個(gè)大的階段：一是進(jìn)入期；二是成長(zhǎng)期；三是成熟期；四是衰退期。

　　進(jìn)入期要匹配的管理機(jī)制要突出“拼”字。若沒有埋頭苦干的“拼”勁，很多創(chuàng)業(yè)企業(yè)終究不過“曇花一現(xiàn)”。所以，這個(gè)階段所有的機(jī)制都要能調(diào)動(dòng)人的“拼”勁，若不能，便要檢審機(jī)制的不足，加以改進(jìn)。

　　成長(zhǎng)期匹配的管理機(jī)制要突出一個(gè)“凝”字。企業(yè)業(yè)務(wù)高速擴(kuò)張時(shí)期，最渴求的一定是各路人才，所以，此時(shí)的機(jī)制一定要能做到吸引人才、留住人才，確保你想要的人進(jìn)得來，進(jìn)來的人用得好，用得好的人留得住。

　　成熟期匹配的管理機(jī)制要突出一個(gè)“創(chuàng)”字。這個(gè)階段的企業(yè)特別怕陷入舊有的思維和習(xí)慣，故步自封，裹足不前，要能破舊創(chuàng)新。所以這個(gè)階段的機(jī)制要能激勵(lì)大家的創(chuàng)新思維和行動(dòng)。

　　衰退期匹配的管理機(jī)制要突出一個(gè)“轉(zhuǎn)”字。這個(gè)階段的企業(yè)要避免盲目無知和手足無措的茫然，要能敏銳地創(chuàng)造機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，再現(xiàn)企業(yè)活力。所以，這個(gè)階段的機(jī)制要能引導(dǎo)大家積極思“轉(zhuǎn)”并做出轉(zhuǎn)型的行動(dòng)。

　　“人”的匹配有兩層含義，一是團(tuán)隊(duì)與組織的匹配；二是人與崗位的匹配。

　　團(tuán)隊(duì)與組織的匹配也與企業(yè)的發(fā)展階段有關(guān)。進(jìn)入期企業(yè)，要有艱苦奮斗、埋頭苦干、無私奉獻(xiàn)、不計(jì)報(bào)酬的團(tuán)隊(duì)去匹配；成長(zhǎng)期企業(yè)要有團(tuán)結(jié)協(xié)作、思利及人、奮發(fā)有為、積極向上的團(tuán)隊(duì)去匹配；成熟期企業(yè)要有打破常規(guī)、勇于創(chuàng)新、開拓奮進(jìn)、高度職業(yè)的團(tuán)隊(duì)去匹配；衰退期的企業(yè)要有敏銳商機(jī)、敢為人先、不懼風(fēng)險(xiǎn)、大膽作為的團(tuán)隊(duì)去匹配。

　　而只有人和崗的匹配，才能保證崗位的任職人有持續(xù)的激情和能力去履好職、擔(dān)好責(zé)，也只有人和崗的匹配，才有培養(yǎng)人的前提和留住人的基礎(chǔ)。

　　綜上所述，安踏的“匹配”理念，對(duì)企業(yè)的發(fā)展的確至關(guān)重要，不妨作個(gè)檢審：我們的企業(yè)匹配了嗎？

　　再說“不差人”

　　事實(shí)上，今天的很多企業(yè)，特別是中小微民營(yíng)企業(yè)，都是非常差人。很多老板的痛點(diǎn)之一就是“要的人招不到，招來的人用不好，用得好的人留不住”。因?yàn)椤安钊恕焙芏嗥髽I(yè)只能望市場(chǎng)而興嘆，錯(cuò)失了企業(yè)的發(fā)展良機(jī)，甚至因?yàn)槿烁簧掀髽I(yè)的發(fā)展節(jié)奏，導(dǎo)致企業(yè)中途夭折的比例也不少。

　　所以，企業(yè)“不差人”至關(guān)重要，如何做到“不差人”，從專業(yè)的角度去分析，有幾點(diǎn)是必須做好的。

　　第一，要能象塑造“著名商標(biāo)”一樣去打造好“雇主品牌”

　　有一個(gè)良好的“雇主品牌”，企業(yè)一旦缺人而進(jìn)行招聘的時(shí)候，有人對(duì)企業(yè)趨之若鶩。而企業(yè)現(xiàn)有的員工，因在企業(yè)上班有一種自豪感進(jìn)而降低了跳槽的比率。

　　第二，要做好人才規(guī)劃

　　要能分析行業(yè)特性及企業(yè)過往大數(shù)據(jù)，結(jié)合用工環(huán)境的變化以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)未來幾年的用工需求做出規(guī)劃。等到缺人了再著急去招人，往往是很難招到人的，特別是關(guān)鍵核心崗位的骨干員工。

　　第三，要做好人才儲(chǔ)備

　　企業(yè)的人才儲(chǔ)備，一般鎖定在企業(yè)的關(guān)鍵崗位。儲(chǔ)備的途徑有兩條，一是企業(yè)內(nèi)儲(chǔ)備，通常安排A、B角；二是企業(yè)外儲(chǔ)備，將人才儲(chǔ)備在相關(guān)企業(yè)或第三方中介機(jī)構(gòu)等，平時(shí)做好常規(guī)聯(lián)絡(luò)與溝通，一旦需要，隨時(shí)可深入接觸，并讓人才快速到崗。切忌需要人時(shí)，不知道人在哪。

　　第四，要做好人才培養(yǎng)

　　不差人的關(guān)鍵在于做好人的發(fā)展性培養(yǎng)。何謂“發(fā)展性培養(yǎng)”？在人充分勝任當(dāng)前崗位的前提下，以高出當(dāng)前崗位的要求，采取培訓(xùn)、輪崗、師帶徒等靈活多樣的方式，使員工掌握和儲(chǔ)備超越于當(dāng)前崗位的技能。培養(yǎng)目標(biāo)完成后，一旦需要，可隨時(shí)到更高層崗位任職。

　　第五，尤其關(guān)鍵的是要用好人才

　　很多企業(yè)缺人，深層原因是沒有用好人。人用不好，效率上不去，本來只要1人可完成的事，卻要3-5人才能完成，客觀上導(dǎo)致了員工數(shù)量的增加；其次，因?yàn)橛貌缓萌?，也?huì)加大人的跳槽概率，特別是那些愿意干，能干的骨干。所以，若要做到“不差人”，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)管理者職業(yè)化的訓(xùn)練和提高。只有管理者成長(zhǎng)了，企業(yè)的用人水準(zhǔn)才會(huì)更上一個(gè)層次。

　　總之，無論是恒安“不差人”的豪邁，還是安踏的“匹配”理念，細(xì)細(xì)琢磨和深究，都是企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的真諦。學(xué)到了、悟到了并做到了，企業(yè)的發(fā)展也就有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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