無憂保職場指南早報：企業(yè)中經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情況：員工提完離職就沒來上班了，發(fā)信息不回，打電話不接，好不容易聯(lián)系上了，告知對方要先回公司完成工作交接，對方也不理睬。更無法理解的是，竟然還有臉要工資。

　　很多人力資源管理認為如今的員工越來越任性，而但其實這是中國經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，隨著人們獲得的教育水平的提高，雇傭者與被雇傭者關系正在變得微妙。那么，問題來了，對于這種提出離職就消失的員工還有必要發(fā)工資嗎？

　　工資還是要發(fā)的

　　《勞動法》規(guī)定擺在那，只要雙方存在事實用工關系，那么用人單位就要為勞動者支付工資。而且，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。按這情況，勞動者只要去仲裁，那絕對是一告一個準。

　　如果你拒絕發(fā)工資，那么被仲裁后仍然要補發(fā)這筆錢，加上仲裁費，以及你整理各種資料證據(jù)，再屁顛屁顛跑仲裁庭的時間成本。不論是對你個人還是對于企業(yè)都是不劃算的，倒不如一次性把工資給他開了。

　　工資要合理的發(fā)

　　正如前文所說，既然已經(jīng)不可避免要發(fā)這工資了，那么我們也不能說發(fā)多少錢就發(fā)多少錢。X職場認為員工提了離職，但也沒等企業(yè)同意就直接走人，這是曠工行為。你是可以搜集打卡記錄等信息，按規(guī)定對員工進行一定程度罰款的。

　　不過，人力資源管理還需要謹慎關注雇主品牌的建設。尋英網(wǎng)做過一次調(diào)研，帶著負面情緒離開公司的員工，再次向親戚朋友推薦這家公司產(chǎn)品的概率會低于其它員工68.7%，而勸說周圍的人不買這家公司產(chǎn)品的概率會高出57.6%。因此，我們認為不到萬不得已，不要和自己的前員工站在對立面上。

　　所以，對于這種情況，最好的辦法還是與員工達成和解。

　　曉之以情

　　讓員工知道，他的做法不人道，但公司很重情義。

　　比如可以這樣說：“公司對于你離職并沒有阻攔的意思，但是你卻連工作也不交接就走了。這讓我們很難辦??！你不來上班，就相當于曠工，所以我們才「暫緩」你的工資發(fā)放。之前XXX離職的時候，我們也是這么辦的，考慮到你的情況，我再幫你爭取一下吧！”

　　動之以理

　　讓員工知道，仲裁對大家都沒好處。

　　比如：“仲裁會相當?shù)⒄`你的時間。何況，即便是你贏了仲裁，我們要是不服從仲裁，那還得打官司，一來二去就得一年多，不劃算嘛！”

　　談到這兒，你會發(fā)現(xiàn)任何人都是受利益驅(qū)動的。只要是雙方都可以接受的結果，支付一點工資，那么問題多半能解決。如果此時員工接受了你的建議，那么基本就能完成和解。

　　HR就是一個調(diào)節(jié)器，他們做的就是要維持好員工與老板間的關系。

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