無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：無(wú)論是獵頭，還是HR，在招聘過(guò)程中都需要做候選人的背景調(diào)查。很多獵頭或者HR絞盡腦汁地設(shè)計(jì)問(wèn)題，但事實(shí)上，背景調(diào)查最重要的不是提問(wèn)的問(wèn)題，而是向誰(shuí)提問(wèn)。即便你設(shè)計(jì)出了最嚴(yán)苛的問(wèn)題，如果你問(wèn)錯(cuò)了人，背景調(diào)查的結(jié)果也是失實(shí)的，這于己方非常不利。

　　一、如何該判定訪問(wèn)誰(shuí)

　　顯而易見，在獵頭或者HR在要求候選人提供被推薦人時(shí)，大多數(shù)候選人都會(huì)暗中布局以對(duì)己方有利。如果你不能指出你想與之交談的人，候選人給你的交談對(duì)象就是他們已經(jīng)準(zhǔn)備好的為他們歌功頌德的人。這是人之常情，代表著他非常渴望這份工作。許多候選人不想冒險(xiǎn)讓人告訴你真相，但這并不能阻止你獲得真相。

　　那么，你可以從哪里獲得最客觀的信息呢？像大多數(shù)人一樣，你可能意識(shí)到一個(gè)人過(guò)去的工作表現(xiàn)是對(duì)其未來(lái)表現(xiàn)的絕佳預(yù)測(cè)。這個(gè)理論就是說(shuō)一個(gè)真正的人才無(wú)論如何都會(huì)表現(xiàn)出色——當(dāng)然，只能說(shuō)在絕大多數(shù)情況下，這是正確的。

　　所以，最好的推薦人是那些掌握著候選人工作表現(xiàn)第一手資料的人。通常來(lái)說(shuō)，直接主管、同級(jí)或下屬是最佳的人選，他們能夠以我們需要的詳細(xì)程度來(lái)描述候選人的表現(xiàn)。

　　我們知道，兩人搭檔開展面試的一個(gè)主要原因就是其中一人可以進(jìn)行記錄。在面試中，當(dāng)候選人回答自己所取得的成就時(shí)，你記錄下了他們提及的共同參與者的姓名，之后你應(yīng)該已經(jīng)悄悄地通過(guò)領(lǐng)英等職場(chǎng)社交媒體進(jìn)行事實(shí)核查。

　　盡職調(diào)查的目的是獲取對(duì)候選人工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。為了理清推薦人意見，一定要先理解候選人和推薦人之間的職業(yè)關(guān)系。

　　二、親屬及其他無(wú)效推薦人

　　不要采納私人推薦。親屬和朋友作為推薦人，他們的推薦價(jià)值有限。他們不可能為候選人工作表現(xiàn)增添任何有助于理解的信息。他的哥們兒不會(huì)了解與他共同工作會(huì)是什么樣的。品德證明雖然有一定的意義和用處，但不是用在這兒。

　　令人驚訝的是，最無(wú)效的推薦人是候選人曾經(jīng)或目前效力公司的HR。為什么呢？第一，他們不是每天都與候選人共同工作，所以他們僅能通過(guò)二手的信息和道聽途說(shuō)來(lái)做評(píng)論。他們同樣也不了解候選人的日常表現(xiàn)，除非該候選人是公司里的超級(jí)大明星或是徹頭徹尾的廢物。第二，大多數(shù)HR在揭露信息時(shí)都會(huì)有所躊躇，因?yàn)榭赡軙?huì)導(dǎo)致法律訴訟。如果他們選擇提供信息，通常也只是告訴你：“沒(méi)錯(cuò)，他在本公司工作過(guò)?！钡@些并不是我們真正想要的。此外，順便提一句，如果這位人選真的是位超級(jí)明星或者廢物，那么HR還可能會(huì)在某種程度上故意誤導(dǎo)你。

　 三、誰(shuí)才是有效的推薦人呢？

獵頭和HR可以在哪些人口中聽到一個(gè)真實(shí)的候選人呢？有效的推薦人主要分為兩大類：直接推薦人與間接推薦人。

　　1.直接推薦人

　　最有用的推薦來(lái)自于正參與或曾參與候選人日常工作的人們：曾經(jīng)的主管、同事以及下屬。在開始之前你要清楚地了解候選人與每位推薦人之間的關(guān)系。顯然，詢問(wèn)前首席執(zhí)行官的問(wèn)題，絕不會(huì)與詢問(wèn)前同事或下屬的問(wèn)題相同。

　　從老板到同事，再到下屬，你需要以稍顯不同的方式展示核查，以獲得對(duì)候選人能力的全面認(rèn)知。每位候選人會(huì)提供一個(gè)視角，就如拼圖的一塊。

　　候選人的直接上級(jí)指派職責(zé)。候選人的同事了解他是怎樣一位成績(jī)優(yōu)秀的選手。最重要的是，那些直接為該候選人工作的人——他的前下屬，了解候選人的前上級(jí)與前同事所不了解的事情。無(wú)論好壞，候選人的客戶們可能會(huì)告訴你一些從候選人的工作單位了解不到的事情。

　　這種360度反饋起碼具有啟發(fā)性。而且老實(shí)說(shuō)，候選人的下屬對(duì)其的了解程度將僅次于候選人的直接上級(jí)。

　　當(dāng)候選人將推薦人名單交給你時(shí)，你應(yīng)該這么做：首先，判定名單上的人是否是你想要與之交談的推薦人；接著，向候選人詢問(wèn)以下問(wèn)題，以評(píng)判推薦人的有效性。

　　判定名單上的主管推薦人是否有效，你該這么問(wèn)：你是否直接向其匯報(bào)？持續(xù)了多長(zhǎng)時(shí)間？（時(shí)間少于一年則太短，不足以形成可靠印象。）你是否會(huì)完成或部分完成他的績(jī)效評(píng)估？你的評(píng)估占多少比重？

　　判定名字上的同事推薦人是否有效，你該這么問(wèn)：你是否曾與其作為同一團(tuán)隊(duì)成員直接共事過(guò)？持續(xù)了多長(zhǎng)時(shí)間？（越長(zhǎng)越好）

　　注意：如果你從一開始就向候選人弄清楚了他們之間的關(guān)系，并且發(fā)現(xiàn)推薦人不合適，那么就直接說(shuō)明情況，請(qǐng)候選人提供更合適的推薦人。然而，大多數(shù)候選人在面試尾聲不習(xí)慣面對(duì)這種等級(jí)的嚴(yán)格核查。獵頭或者HR就無(wú)計(jì)可施了嗎？絕非如此！X職場(chǎng)在做背景調(diào)查時(shí)，積累了大量的經(jīng)驗(yàn)技巧，下面以文字的形式總結(jié)出來(lái)，以饗讀者。

　　如何接觸上級(jí)推薦人？

　　一般來(lái)說(shuō)，獵頭或者HR直接打電話聯(lián)系候選人所在公司與你處于同一級(jí)別之人，最有可能得到最真實(shí)的反饋。畢竟，你比任何人都能更好、更深入地解決對(duì)方可能存在的顧慮。

　　X職場(chǎng)在對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，獵頭顧問(wèn)一定會(huì)堅(jiān)持親自核查一位上級(jí)推薦人——通常都是與他們處于同一級(jí)別的人，并復(fù)核兩到三位其他推薦人。

　　如何接觸同事推薦人？

　　候選人的同事可能最適合評(píng)價(jià)候選人的領(lǐng)導(dǎo)力、溝通技巧、行動(dòng)導(dǎo)向以及工作熱情。通常我們每對(duì)一位上級(jí)推薦人做盡職調(diào)查，相應(yīng)就會(huì)對(duì)兩位同級(jí)的同事推薦人進(jìn)行調(diào)查，這一比例同樣適用于下屬推薦人。候選人的同事能夠就候選人的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)給予最真實(shí)的描繪，因?yàn)樗麄兣c候選人的工作職能相關(guān)，也了解候選人是如何支持其高管人員的業(yè)務(wù)單元的。

　　如何接觸下屬推薦人？

　　候選人的直接下級(jí)更了解他是否濫竽充數(shù)。一名候選人曾經(jīng)的項(xiàng)目失敗、財(cái)政漏洞、管理技巧欠缺都能由勤懇的團(tuán)隊(duì)拯救。只有其下屬知道“尸”藏何處……告訴你關(guān)于候選人主導(dǎo)的那些從未完成或耗費(fèi)了公司一百萬(wàn)美元用以修復(fù)的項(xiàng)目。另外一種情況是，有些格外虔誠(chéng)的下屬會(huì)追隨候選人來(lái)新單位工作。

　　如何接觸客戶推薦人？

　　與候選人的客戶進(jìn)行交談充滿著樂(lè)趣。這些客戶知道候選人不在辦公室時(shí)是什么狀態(tài)。他們可以告訴你，此人是否僅僅為了達(dá)成交易就許下自己（或其公司）難以兌現(xiàn)的承諾；也可以告訴你，當(dāng)遇到問(wèn)題時(shí)，候選人會(huì)如何解決；還可以告訴你，這位候選人是否是其當(dāng)前雇主公司的優(yōu)秀代表等信息。

　　2.間接推薦人

　　在X職場(chǎng)做過(guò)的背景調(diào)查中，通過(guò)候選人提供的推薦人進(jìn)行的背調(diào)，失敗的比例比較高。因此，我們更傾向于使用直接推薦人的方式來(lái)做背調(diào)，另外，還能夠通過(guò)專業(yè)機(jī)構(gòu)找到絕佳的信息來(lái)源。

　　候選人在行業(yè)中的名氣越大，盡職調(diào)查越容易開展。如果你的行業(yè)內(nèi)部人員僅僅聽聞過(guò)該人選的名聲，最好搞清楚是好是壞。通常，候選人所在企業(yè)的直接或間接競(jìng)爭(zhēng)公司中的聯(lián)絡(luò)人，可以提供有價(jià)值的信息。

　　X職場(chǎng)有專業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)團(tuán)隊(duì)，在網(wǎng)絡(luò)上廣泛布局，會(huì)在全網(wǎng)尋找候選人的信息。從百度或者領(lǐng)英、陌陌等社交媒體上我們總能尋找到候選人的蛛絲馬跡。但值得注意的是，一定要做到精確搜索，即以“名字+公司+職位”的形式限定，如果僅僅通過(guò)名字搜索，你可能搜到不下一百個(gè)張三。

　　與任何推薦人交談之前，向候選人告知你的意圖，并讓其簽署一份申明，使你能夠免于調(diào)查導(dǎo)致的任何法律糾紛。讓人力資源部門請(qǐng)企業(yè)律師起草該申明，使其符合本地勞動(dòng)法。不要自己去做，因?yàn)榉稍V訟代價(jià)高昂，你可能會(huì)因此丟掉工作。

　　四、盡職調(diào)查必須親力親為

　　背景調(diào)查應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)做？X職場(chǎng)認(rèn)為，這是一項(xiàng)獵頭顧問(wèn)必須DIY的項(xiàng)目。這是唯一一項(xiàng)不應(yīng)授權(quán)他人去做的工作。如果該候選人直接向你匯報(bào)，你就需要親自去做盡職調(diào)查。你了解該職位的錯(cuò)綜復(fù)雜，所以你能夠想到一些其他人無(wú)法想到的問(wèn)題。總而言之，直接獲取事實(shí)真相，對(duì)你而言最為有利。

　　如果你沒(méi)有時(shí)間詳細(xì)地開展此項(xiàng)工作，不得不將任務(wù)指派給其他人，那就稍作妥協(xié)，將部分盡職調(diào)查工作交給你最信賴的獵頭助理，但須親自核查候選人的前雇主。除非候選人明確表示許可，否則原則上不宜聯(lián)系該候選人的當(dāng)前雇主。

　　首席執(zhí)行官應(yīng)當(dāng)與首席執(zhí)行官對(duì)話，總裁應(yīng)當(dāng)與總裁溝通，經(jīng)理則與經(jīng)理交流，依此類推。尊重的姿態(tài)傳達(dá)出的情誼會(huì)激起更為坦誠(chéng)的回復(fù)。準(zhǔn)備好迎接真正的坦誠(chéng)，你所接觸的人等級(jí)越高，你將收獲越坦率的回應(yīng)。

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