無憂保職場指南早報(bào)：餓了我們會(huì)吃飯，所以飯的價(jià)值就是讓人不再饑餓。人力資源是很重要的部門，但是有的人力資源并不清楚自身的價(jià)值所在。

　　人力資源是有價(jià)值的，所以一個(gè)HR自身都說不清存在的價(jià)值，也很難指望能有什么價(jià)值。還記得拉姆查蘭的話嗎？是時(shí)候拆分人力資源部了！——初聞確實(shí)讓人一緊張，但我隱約覺得這是人力資源又一次變革的時(shí)代快到了。要拆分人力資源部的聲音不是第一次出現(xiàn)了，但每次的結(jié)果都是推動(dòng)人力資源的變革發(fā)展。相信這次也是這樣的規(guī)律。但變革發(fā)展的方向是什么？這個(gè)方向是X職場從每一位從事人力資源理論研究和工作實(shí)踐的專業(yè)人員摸索出來的。以下看法希望對從事人力資源管理的能有所幫助。

　　拉姆查蘭提出拆分人力資源部，對于這句話應(yīng)該這樣理解。拆分并不是消滅。拆分也僅僅是對組織架構(gòu)的變革。不管人力資源部是否存在，只要是企業(yè)存在，就需要有人在組織和人員方面進(jìn)行管理，無論這項(xiàng)職能是放在哪個(gè)部門以及部門叫什么。

　　試想，古時(shí)候行軍打仗，軍師派兵點(diǎn)將對各兵種進(jìn)行優(yōu)化組合，實(shí)際也是在做人力資源的一部分工作。之所以現(xiàn)在從企業(yè)管理者到業(yè)務(wù)部門都對人力資源部抱怨很多，是因?yàn)樾枰肆Y源發(fā)揮更大的效能。過去僅僅停留在專業(yè)領(lǐng)域，用專業(yè)的壁壘保護(hù)自己領(lǐng)地的HR，其生存空間越來越小了。

　　提升人力資源效能才是HR的生存之道！老板要的是結(jié)果！結(jié)論不難理解。但如何做到，確實(shí)是個(gè)難題。老板總是批評HR不了解業(yè)務(wù)，不能有前瞻性的開展工作，對業(yè)務(wù)的支持不夠！HR心理不服氣也只能承認(rèn)。這是HR的錯(cuò)嗎？HR的工作本來就不是業(yè)務(wù)，不了解業(yè)務(wù)不是正常嗎？HR比業(yè)務(wù)人員還了解業(yè)務(wù)，有可能嗎？我個(gè)人覺得是有可能的！業(yè)務(wù)部門是只見樹木不見森林！人力資源是更加宏觀！就像是市場經(jīng)濟(jì)中政府，不要手把手的教企業(yè)如何經(jīng)營。而需要調(diào)控整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的節(jié)奏和走向！

　　人力資源是要通過兩個(gè)縱向的工作運(yùn)營好兩個(gè)市場——外部人才市場和內(nèi)部人才市場。從一個(gè)縱向方面，戰(zhàn)略——組織——人員，這三個(gè)層次進(jìn)行盤點(diǎn)，理清人力資源的方向，包括戰(zhàn)略盤點(diǎn)、組織盤點(diǎn)和人員盤點(diǎn)。就好比打仗，你要知道你進(jìn)攻的方向和面臨的敵人兵力，并據(jù)此對己方兵力進(jìn)行優(yōu)化組合，發(fā)揮最大的人力效能。但這并不能保證，你的組合方案是有效的。另一方面的縱向，是職能運(yùn)行——人員分布——員工效能。通過職能運(yùn)行影響人員分布，通過人員分布影響員工效能。并發(fā)現(xiàn)職能運(yùn)行和員工效能間的互動(dòng)關(guān)系，并加以運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)對公司經(jīng)營的宏觀調(diào)控。這就是人力資源的大數(shù)據(jù)管理。人力資源盤點(diǎn)和人力資源數(shù)據(jù)分析互相呼應(yīng)，并最終發(fā)揮人力資源的效果。

　　在其位而謀其政，從事人力資源行業(yè)的一定要知道自己是做什么的，只有這樣才算是明白了自身的價(jià)值，從而得以實(shí)現(xiàn)。

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