無憂保職場指南早報(bào)：有人說過：地球少了誰都照樣轉(zhuǎn)。那么，今天做個(gè)假設(shè)，如果企業(yè)少了人力資源管理，又會(huì)被誰所取代呢？

　　業(yè)務(wù)經(jīng)理蠢蠢欲動(dòng)

　　先回答一個(gè)問題，人力資源管理是誰的責(zé)任？給出以下幾個(gè)答案：

　　A)人力資源部的責(zé)任；

　　B)員工的責(zé)任；

　　C)全體管理者的共同責(zé)任。

　　稍有企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的朋友都會(huì)明白，在日常管理中，對員工影響最大的是直線上級，即業(yè)務(wù)經(jīng)理，而不是HR。一個(gè)好的業(yè)務(wù)經(jīng)理可以在沒有HR支持的情況下組建并帶好團(tuán)隊(duì)，但一個(gè)不稱職的業(yè)務(wù)經(jīng)理，即使HR做再多努力，也沒有辦法幫他建立健康穩(wěn)定的隊(duì)伍。

　　好的業(yè)務(wù)經(jīng)理會(huì)在HR招不到人時(shí)，積極推薦人才而不是冷眼旁觀；好的業(yè)務(wù)經(jīng)理會(huì)思考下屬的發(fā)展，給員工提供培訓(xùn)和晉升，而不是等員工要離職了去責(zé)怪HR留不住人；好的業(yè)務(wù)經(jīng)理會(huì)在員工業(yè)績不佳時(shí)，和員工溝通幫助他改進(jìn)績效，而不是要求HR趕緊換人。

　　HR大多聽說過理想的人力資源服務(wù)比是1:100，即100個(gè)員工配置一個(gè)HR，這在制造業(yè)的工廠管理中比較容易實(shí)現(xiàn)，而在以白領(lǐng)為主的第三產(chǎn)業(yè)，包括我所在的地產(chǎn)行業(yè)，多數(shù)公司僅能實(shí)現(xiàn)1:50的服務(wù)比。

　　X職場認(rèn)為背后的核心原因有兩點(diǎn)，一是對白領(lǐng)不能采用工廠的高度標(biāo)準(zhǔn)化流程，管理難度大；二是企業(yè)缺乏有主動(dòng)管理意識的業(yè)務(wù)經(jīng)理，業(yè)務(wù)經(jīng)理往往只是業(yè)務(wù)專家而不懂管理，所以需要HR頻繁的提供管理支持，這便是典型的由于一個(gè)人能力不足，所以用兩個(gè)人干了一個(gè)人的活。

　　未來，隨著“業(yè)務(wù)經(jīng)理是人力資源管理的重要責(zé)任人”這一理念的擴(kuò)散，X職場認(rèn)為提升業(yè)務(wù)經(jīng)理的管理能力，從而減少HR人員配置，提高人力資源服務(wù)比，將成為更多企業(yè)實(shí)踐的方向。

　　人力資源外包也在盯著你

　　事務(wù)性工作占用企業(yè)人員編制和薪資福利成本，卻難以產(chǎn)生高的投資回報(bào)，因此事務(wù)性工作的人力資源外包（HRO）成為一種趨勢。HRO通常有三種類型：

　　1、人員編制外包：編制掛在外包單位，但實(shí)際的人事服務(wù)和HR管理均由企業(yè)完成，比如很多外企將編制掛在中智或外服這兩大機(jī)構(gòu)。編制外包的價(jià)值有：

　　A）減少企業(yè)人員編制，給老板一個(gè)漂亮的人均產(chǎn)出數(shù)字；

　　B）克服總部不給編制的障礙，多招些人干活；

　　C）規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，合同跟外包公司簽，遇到糾紛時(shí)企業(yè)就有很大的靈活性；

　　D）降低人工成本，大型企業(yè)具有非常好的福利體系，但對于標(biāo)準(zhǔn)化程度高、可替代性強(qiáng)且投資回報(bào)率低的崗位，企業(yè)不愿投入相同的成本，因此通過外包實(shí)現(xiàn)薪酬福利結(jié)構(gòu)的區(qū)隔。

　　2、人事事務(wù)外包：除了編制以外，將員工入離職、信息維護(hù)、工資發(fā)放、社保公積金、請假考勤等一系列人事事務(wù)交給外包單位，相當(dāng)于外包單位充當(dāng)了SSC的角色。很多公司與ADP、CDP等外包機(jī)構(gòu)合作，降低了自主建立SSC的難度并減少了編制占用。

　　3、人力資源管理職能外包：將完整的人力資源模塊交給外包單位，目前最常見的是招聘流程外包（RPO）。在RPO項(xiàng)目中，外包公司直接與HRBP或業(yè)務(wù)經(jīng)理對接，全面負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布、簡歷篩選、面試邀約、薪酬溝通、發(fā)放offer等完整流程，企業(yè)僅需要明確需求、參與面試及定崗定薪即可，因此企業(yè)可大幅減少自有招聘人員的數(shù)量。RPO的價(jià)值有：

　　A）降低招聘成本，傳統(tǒng)HR在固化薪酬體系下，缺乏主動(dòng)獵聘的動(dòng)力，導(dǎo)致企業(yè)主動(dòng)招聘能力弱、依賴獵頭，同時(shí)還要支付大量招聘人員的薪資福利。RPO人員由于薪酬與業(yè)績掛鉤，能有效激發(fā)招聘的主動(dòng)性，同時(shí)批量招聘的費(fèi)率遠(yuǎn)低于獵頭，因此RPO成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于企業(yè)招聘成本+企業(yè)招聘人員的人工成本之和；

　　B）擺脫事務(wù)性工作，在傳統(tǒng)HR體系中，職位發(fā)布、尋找簡歷、邀約候選人等事務(wù)性工作占用了企業(yè)招聘人員60%以上的精力，使HR沒有更多的時(shí)間思考業(yè)務(wù)，通過RPO將招聘事務(wù)性工作外包，使COE和HRBP能夠?qū)⒕劢褂趹?zhàn)略層面；

　　C）提高招聘效率，RPO是結(jié)果導(dǎo)向的固定收費(fèi)+每入職一人額外收費(fèi)，因此有動(dòng)力在更短的時(shí)間內(nèi)完成更多的職位，也有動(dòng)力幫助甲方維護(hù)和更新人才庫以持續(xù)提升招聘效率，根據(jù)本土RPO供應(yīng)商KNX公布的數(shù)據(jù)，RPO能將企業(yè)招聘周期縮短30%以上。

　　早在1989年，管理學(xué)家彼得?德魯克就在其著作中這樣描寫，“任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供高級發(fā)展機(jī)會(huì)的活動(dòng)與業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式”。如果HR僅在完成事務(wù)性工作，無法深入業(yè)務(wù)并戰(zhàn)略性的支撐業(yè)務(wù)發(fā)展及組織變革，這樣的HR崗位未來一定會(huì)被外包。

　　人力資源信息系統(tǒng)（科技也來搶你的飯碗）

　　最近幾年，越來越多的企業(yè)開始加大人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）的投入，將原先依靠HR手工完成的事務(wù)性工作通過系統(tǒng)自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，從而大幅提升效率，使一個(gè)HR能干之前兩個(gè)甚至更多HR的活。

　　早在7年前，萬科已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了人力資源事務(wù)性工作的系統(tǒng)化，員工可以自行申請休假、查閱工資社保、填寫考核信息，公司可以在線看到員工個(gè)人檔案、通過報(bào)表分析人力資源信息，大量節(jié)省了線下操作的工作量。

　　除了人事基礎(chǔ)事務(wù)，在招聘、培訓(xùn)、績效等專業(yè)模塊，HRIS也在幫助我們大幅提升效率，將職位一次性發(fā)布到51、智聯(lián)、獵聘等外部網(wǎng)站，同時(shí)發(fā)布給獵頭顧問、內(nèi)部推薦和企業(yè)招聘門戶，而在沒有招聘系統(tǒng)時(shí)HR必須一個(gè)個(gè)在這些渠道發(fā)布，僅在職位信息發(fā)布這個(gè)動(dòng)作上，招聘系統(tǒng)就使HR的效率提升了5-10倍。

　　HRIS不僅幫助HR在事務(wù)性工作和專業(yè)模塊實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化，還可以通過手機(jī)應(yīng)用的開發(fā)實(shí)現(xiàn)移動(dòng)辦公、即時(shí)溝通，從而提高企業(yè)整體運(yùn)營效率。

　　移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)普及的今天，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象：當(dāng)安裝一個(gè)新的APP后，幾乎不需要學(xué)習(xí)我們便可自動(dòng)掌握APP的使用。就像上圖阿里巴巴所描述的，好的信息化是“無師自通”，零培訓(xùn)就能立刻上手，如果未來通過應(yīng)用開發(fā)，使業(yè)務(wù)經(jīng)理自動(dòng)學(xué)會(huì)符合公司政策的招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等HR專業(yè)流程，那么傳統(tǒng)HR的存在價(jià)值將被顛覆。

　　視頻和虛擬現(xiàn)實(shí)

　　用手機(jī)看視頻已經(jīng)不是新鮮事，隨著4G的普及以及流量價(jià)格的下調(diào)，越來越多的人開始通過手機(jī)直播的方式傳播自己的觀點(diǎn)，我們可以躺在床上觀看千里之外的一場小規(guī)模的演講，也可以跟家人或密友通過視頻聊天。去年被科技界稱為VR爆發(fā)元年，地產(chǎn)行業(yè)開始用VR模擬樓盤未來入住后的場景，淘寶開始用VR模擬逛商場般的購物體驗(yàn)。當(dāng)距離、空間和場景的限制被消除后，人類的生活方式將發(fā)生質(zhì)的改變，HR也難以幸免。

　　雖然在大型企業(yè)中視頻會(huì)議和視頻面試已比較常見，但是當(dāng)前90%以上的面試依然是面對面進(jìn)行，面試邀約和場地安排浪費(fèi)了企業(yè)的時(shí)間，路程往返浪費(fèi)了候選人的時(shí)間，且經(jīng)常出現(xiàn)雙方時(shí)間難以匹配的情況。未來越來越多的管理者將會(huì)接受隨時(shí)隨地的通過手機(jī)與候選人視頻面試，不再需要繁復(fù)的邀約過程。大型集團(tuán)的外地分公司不再需要專職的招聘人員，企業(yè)將通過集中化招聘中心的方式實(shí)現(xiàn)全國招聘標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一和招聘效率的提升。

　　有的公司的培訓(xùn)經(jīng)理每年出差超過150天，其中大量的時(shí)間浪費(fèi)在往返的路途中，而員工也需要從分散的項(xiàng)目集中到統(tǒng)一的培訓(xùn)地點(diǎn)。當(dāng)VR技術(shù)成熟后，培訓(xùn)再也不需要集中進(jìn)行，全國的同事可以通過VR進(jìn)入虛擬課堂與培訓(xùn)師實(shí)現(xiàn)如面對面般的互動(dòng)，培訓(xùn)將聚焦于真正有價(jià)值的課程本身，而不用在往返交通、場地布置等無意義的環(huán)節(jié)消耗時(shí)間。

　　視頻和虛擬現(xiàn)實(shí)將徹底改變?nèi)藗兊臏贤ǚ绞?，今天我們?xí)慣打電話約個(gè)時(shí)間見面聊，未來我們會(huì)習(xí)慣直接發(fā)起視頻邀約。視頻和虛擬現(xiàn)實(shí)將大幅提升人們的溝通和協(xié)作效率，使一個(gè)HR能夠完成過去多個(gè)HR的工作，企業(yè)將不再需要龐大的HR團(tuán)隊(duì)。

　　說以上這些并不是說人力資源管理一定會(huì)被誰取代，而是要闡明未來HR只會(huì)越來越專業(yè)化。在未來HR效率提升不再需要龐大團(tuán)隊(duì)，魚目混珠只會(huì)被行業(yè)淘汰。

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