無憂保職場指南早報：人才是企業(yè)發(fā)展的動力，因而，獵頭行業(yè)才會擁有長足發(fā)展，但有礙于獵頭高昂的服務(wù)費，以及出于對內(nèi)部人員的信任，內(nèi)推成為各大企業(yè)吸納人才的重要手段，另外，一些有遠見卓識的企業(yè)開始著手建立企內(nèi)部獵頭團隊，即由企業(yè)員工像專業(yè)獵頭顧問那樣擔(dān)任獵頭角色，按照職位需求，在人才市場上尋找合適的候選人。

　　招不到合適的候選人一直是各大企業(yè)面臨的問題，每家公司都處于一種人才饑渴的狀況，一般而言，招不到人的情況，無外乎，不知道去哪兒招，沒有經(jīng)驗豐富、眼光毒辣的招聘主管，職位定位出現(xiàn)了問題。

　　其實，這些問題都可以通過組建企業(yè)內(nèi)部獵頭團隊來解決，這有助于企業(yè)有效、高速地招聘到企業(yè)所需高級管理人才。

　　企業(yè)人力資源部門一直被看作非盈利單位，這正是問題的所在。當(dāng)一個部門被認為是成本支出部門，那它就會想方設(shè)法減低成本，而不是最大化業(yè)績。

　　很少公司的人力資源部門能夠獲得足夠的資源來開展工作，如果成為一個利潤中心，它就能夠用ROI來說明為什么需要額外的資源，也可以利用和外部獵頭公司業(yè)務(wù)模式的對比來說明如何改善企業(yè)的內(nèi)部招聘流程和業(yè)務(wù)模式。

　　業(yè)務(wù)，組織架構(gòu)總是在變，公司總是時間緊、任務(wù)重、沒人、更沒錢，HR該怎么做？

　　內(nèi)部獵頭團隊的產(chǎn)生是隨著當(dāng)前企業(yè)發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)的日益成熟而誕生的。最初，這個模式只見于IT、互聯(lián)網(wǎng)公司。當(dāng)他們在短期內(nèi)有大量特有人才與高管人才的招聘需求時，公司會在內(nèi)部組建精英團隊，針對某個領(lǐng)域和層級的人才進行定點“打擊”。之后，這種操作方式逐漸演變到跨國大企業(yè)。

　　由于他們對于全球化高級人才的渴求，從而在公司總部的授意下成立小而專的精英內(nèi)部團隊，對集團副總、總經(jīng)理一級的高級人才進行搜尋和招聘。

　　從區(qū)域推廣來看，由北美至歐洲，再至亞太，該內(nèi)部組織架構(gòu)從公司總部到區(qū)域或國家總部的推廣不過是近兩、三年的事，而其開始在亞太和中國區(qū)流行也不過是近兩年。

　　下面，我們來介紹下這種當(dāng)下流行的招聘方式。

　　一、內(nèi)部獵頭的定義

　　內(nèi)部獵頭團隊是相對原有的企業(yè)招聘團隊而言的，在借鑒了外部專業(yè)獵頭工作流程之后產(chǎn)生的新型組建架構(gòu)。

　　真正的內(nèi)部獵頭團隊是針對公司某個級別以上的高管人才或者某個職能的專向人才的招聘團隊。它屬于精英團隊。一般企業(yè)在正常的招聘團隊之外再配備少數(shù)的內(nèi)部獵頭，而這些內(nèi)部獵頭只負責(zé)集團或事業(yè)群里的中、高級職位。

　　通常內(nèi)部獵頭直接向區(qū)域或全球TALeader匯報，同時內(nèi)部獵頭團隊也負責(zé)管理service vendor（接口外部獵頭公司）。內(nèi)部獵頭團隊較常設(shè)置在Corporate Level and Regional/Country Level，它的工作方式是自內(nèi)向外地進行發(fā)散式的信息傳遞和收集。換言之，內(nèi)部獵頭的工作是協(xié)調(diào)、支持招聘部門的人事經(jīng)理和業(yè)務(wù)負責(zé)人，保證整個招聘流程的平穩(wěn)運行，但內(nèi)部獵頭不是整個招聘項目的主人。

　　二、哪些企業(yè)適合設(shè)立內(nèi)部獵頭部門

　　這其實沒有明確的規(guī)定，獵頭的主要工作是發(fā)現(xiàn)、吸引人才，企業(yè)是否需要建立內(nèi)部獵頭團隊，可參考以下幾點：

　　1.公司規(guī)模：小初創(chuàng)公司一般不需要組建自己的獵頭團隊。

　　2.公司發(fā)展的階段性：如公司目前正平穩(wěn)發(fā)展，對高管職位的需求不大且穩(wěn)定，則不必組建內(nèi)部獵頭團隊。

　　3.公司的行業(yè)特性：如公司行業(yè)競爭密集，例如律師、證券、廣告，酒店等行業(yè)，業(yè)內(nèi)人才相互熟知對方的企業(yè)，在這種情況下，建立內(nèi)部獵頭團隊的招聘效果和采用一般招聘團隊的招聘效果差別不大。

　　4.究竟需要招聘團隊還是獵頭團隊：企業(yè)高層和人事總監(jiān)在設(shè)立崗位的初期要有明確的需求定位，不能抱著“全球總部有內(nèi)部獵頭，那我們區(qū)域總部或者國家總部也要有”的想法。

　　5.公司內(nèi)部業(yè)務(wù)線屬集中管理架構(gòu)還是各個業(yè)務(wù)部門分散管理的架構(gòu)：內(nèi)部獵頭團隊本身并不是一個大的團隊，在分散的組織里如果要另行組建內(nèi)部獵頭，那它的規(guī)模會更小，甚至形成二、三個人的“小島”，從而造成管理上的不便。

　　6.向誰匯報：內(nèi)部獵頭團隊是相對獨立于普通人事部門的，他們與業(yè)務(wù)部門、國家/區(qū)域、全球總部的關(guān)系可能會更密切，但內(nèi)部獵頭的成功與否與當(dāng)?shù)厝耸虏块T的支持、協(xié)助是密不可分的，因此在這個問題上要拿捏得當(dāng)。

　　此外，還有一些基本問題是需要人事總監(jiān)和業(yè)務(wù)總經(jīng)理們提前自問：

　　多大的內(nèi)部獵頭團隊合適我們企業(yè)的需求呢？

　　如何保證每個內(nèi)部獵頭能夠像外部專職獵頭一樣賣力、高效？

　　公司內(nèi)部的資源制度、流程可以讓內(nèi)部獵頭保持和以前一樣的的高效率嗎？

　　如何衡量內(nèi)部獵頭團隊的業(yè)績？組建內(nèi)部獵頭僅僅是省下了獵頭費嗎？

　　如何平衡內(nèi)部獵頭和原有HR團隊、Staffing團隊之間招聘職位的劃定？

　　三、企業(yè)內(nèi)部獵頭應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？

　　在決定組建內(nèi)部獵頭團隊后，企業(yè)該選什么樣的人來當(dāng)內(nèi)部獵頭呢？

　　有過獵頭經(jīng)驗的人當(dāng)然是首選，資深的HR也是不錯的選擇。但獵頭在獵頭公司發(fā)揮的作用不是更大嗎？他們憑什么要到你的企業(yè)呢？大概有三方面是企業(yè)可以與這些外部獵頭談及的條件。

　　1.工作與生活的平衡

　　無論是在中小獵頭公司，還是在國際化的五大獵頭公司，員工都面臨著高強度的工作節(jié)奏和壓力。通常在工作5~7年后，若沒有清晰的職業(yè)發(fā)展機會，或因家庭、結(jié)婚等原因，許多外部獵頭從業(yè)者都愿意加入企業(yè)內(nèi)部獵頭團隊，以此獲得工作與生活的平衡。

　　2.創(chuàng)業(yè)遭受挫折，希望休養(yǎng)生息、重新定位

　　通常這類獵頭在企業(yè)中工作一段時間后，最終會選擇離開企業(yè)，重新創(chuàng)業(yè)。

　　3.以學(xué)習(xí)為目的

　　通常這類人是想對某個行業(yè)進行專門學(xué)習(xí)，同時學(xué)習(xí)在大型企業(yè)如何與團隊合作交流。

　　中國的獵頭行業(yè)的現(xiàn)狀是年輕化，卻并非專業(yè)化盛行。有很多剛畢業(yè)的大學(xué)生認為獵頭行業(yè)暴利就一頭扎進去，但大多數(shù)的獵頭公司，都是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的，這樣的公司在對新員工的培訓(xùn)、團隊的交流溝通，以及對領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)方面與大型公司（尤其是國外知名企業(yè)，例如GE，IBM，Intel，PG等）有著天壤之別。不少年輕人做了獵頭后會選擇進入大型公司學(xué)習(xí)。未來，這群人中的一部分會留在企業(yè)，另一部分會重新回到外部獵頭公司。

　　四、優(yōu)秀獵頭應(yīng)該具備的能力

　　無論是外部獵頭還是內(nèi)部獵頭，都應(yīng)該具備專業(yè)的能力，其中包括以下幾方面。

　　1.心理素質(zhì)：陽光向上、性格開朗、心胸寬廣、有毅力、韌勁強

　　獵頭是咨詢業(yè)的延伸，表面上是搜尋人才，但其核心內(nèi)涵是提供服務(wù)。就如同其他任何咨詢服務(wù)行業(yè)一樣，在為客戶提供服務(wù)的同時，問題和挫折也無處不在。因此，無論是內(nèi)部獵頭還是外部獵頭，工作的心態(tài)勢必會決定成功的高度。如果僅僅因為某個候選人回絕了Offer，就垂頭喪氣；如果僅僅因為連續(xù)幾次被候選人掛斷電話就感到絕望，那是絕對做不好獵頭工作的。

　　2.戰(zhàn)術(shù)素質(zhì)：頭腦靈活、細致認真、善于溝通、善于自我管理、善于提問

　　獵頭工作要求從業(yè)者細致認真，在每天需要處理大量信息的情況下，必須能做到“不忘事、不慌張”，有效管理自己的時間。和客戶、候選人的交流更是獵頭的必修課，要知道不僅獵頭忙，客戶、候選人更忙，能切中要點，進行簡潔明了地交流是十分重要的。高級獵頭還要有很強的邏輯性，善于提問和引導(dǎo)客戶，幫助候選人發(fā)現(xiàn)解決問題的途徑。

　　3.學(xué)習(xí)素質(zhì)：對各種事物有好奇心、涉獵廣、自主學(xué)習(xí)能力強、善于總結(jié)

　　獵頭行業(yè)是一個與人打交道的行業(yè)，但沒有人是無所不知、無所不曉的“萬寶全書”，這就要求獵頭們保持一顆好奇心。除了自己多看書和雜志外，更要抓住每一個機會向行業(yè)專家、從業(yè)人員了解新的行業(yè)和產(chǎn)業(yè)動態(tài)。同時還要能對所學(xué)的新知識進行對比、總結(jié)。

　　例如，優(yōu)秀的獵頭一定可以用簡單易懂的語言介紹一家新公司，它是B2B還是B2C？是行業(yè)上游還是下游？是用技術(shù)打市場還是用渠道打市場？是德國公司的陣地戰(zhàn)模式，還是短期利潤為王？這些都是想成為一名好獵頭需要完成的功課。

　　4.服務(wù)素質(zhì)：時刻有服務(wù)意識，對內(nèi)外客戶都保有主觀能動性，能為對方考慮

　　服務(wù)業(yè)難，獵頭們想要提供好服務(wù)更難?？蛻粼谂c獵頭合作前對獵頭所提供的服務(wù)全都“看不見、摸不著”，所有的體驗都是隨著項目的一步步開展而深入。

　　在獵頭行業(yè)，即便是一個經(jīng)驗豐富的獵頭也不能保證百發(fā)百中、百戰(zhàn)百勝。因為候選人不一樣，HiringManager不一樣。所以優(yōu)秀的獵頭要時時刻刻保持著服務(wù)意識，總是從客戶和候選人的角度去考慮問題。

　　5.務(wù)實素質(zhì)：不靠小聰明，工作扎實，以結(jié)果為導(dǎo)向

　　獵頭工作沒有任何捷徑可走，雖然通過大量的前期信息和人脈的積累可以使許多項目擁有一個良好的開端，但中國市場的變化很快，人員流動性又大，在候選人沒有最終簽字前，搜尋工作是不應(yīng)該停止的。優(yōu)秀的獵頭一定會扎扎實實、穩(wěn)扎穩(wěn)打地按工作步驟完成每一步的搜尋。

　　6.身體素質(zhì)：保持旺盛體力，能打夜戰(zhàn)

　　獵頭工作是一份從早忙到晚的工作。由于項目多、周期短，加班對獵頭來說是家常便飯，這就要求大家必須擁有良好的身體素質(zhì)，以旺盛的精力投入到工作中去。

　　另外，優(yōu)秀的獵頭，必須要做到手勤，即將接觸到的信息以書面形式記錄下來；嘴勤，打電話或者面對面交流的時候，要多問，提升溝通能力；腳勤，即多拜訪客戶，對于候選人見面交流，建立互信。

　　五、內(nèi)部獵頭團隊可能出現(xiàn)的問題

　　1.內(nèi)部獵頭的成員多是從公司內(nèi)部挑選，他們?nèi)鄙倥c高端人才實際交流接觸的機會。

　　2.高、中級別的管理人員普遍只愿意與自己經(jīng)歷相似的人進行交流，國內(nèi)多數(shù)獵頭公司的員工均是一畢業(yè)就做了獵頭，缺少在企業(yè)中工作的經(jīng)驗與背景，對企業(yè)文化和行業(yè)特點了解不深刻，時常導(dǎo)致其缺乏與高端人才間的共鳴。

　　3.與外部獵頭不同的是，內(nèi)部獵頭沒有時間和經(jīng)費經(jīng)常公出與高端候選人會面，這與頂級獵頭公司在此方面的投入有著巨大的差距。

　　4.公司內(nèi)部的各種協(xié)調(diào)、溝通會議可能會占去內(nèi)部獵頭們不少工作時間。

　　5.公司內(nèi)部的等級制度導(dǎo)致內(nèi)部獵頭沒有機會和高層的Hiring Manager直接交流，很多時候JD變成了圣旨，缺乏一定的靈活性。

　　6.公司內(nèi)部獵頭是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)要求和內(nèi)部需求辦事，因此他們?nèi)狈Α矮C”某一種職位的專精。

　　7.通常，由于人員配比不足，每個內(nèi)部獵頭都是身兼數(shù)職，精力分散情況嚴(yán)重。

　　8.公司對內(nèi)部獵頭搜尋結(jié)果的獎勵制度不如外部獵頭公司靈活有效。

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