無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：要做好招聘工作中的法律風(fēng)險(xiǎn)管理，除了要求應(yīng)聘者如實(shí)填寫應(yīng)聘登記表外，審查環(huán)節(jié)至關(guān)重要。然而實(shí)踐中，很多HR對(duì)此漠不關(guān)心，往往不注重入職審查環(huán)節(jié)，使得入職審查流于形式，這會(huì)給企業(yè)帶來(lái)極大用工風(fēng)險(xiǎn)。

　　一、法律解讀

　　《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。由此可見(jiàn)，入職審查環(huán)節(jié)是很重要的，實(shí)踐中很多公司因?yàn)槿肼殞彶椴坏轿欢萑肓吮粍?dòng)。

　　那么，人力資源要如何進(jìn)行入職審查呢？

　　1. 勞動(dòng)者年齡

　　我國(guó)有一部《禁止使用童工規(guī)定》，這部法律的規(guī)定，是典型的好心辦壞事。一批批童工被遣返回鄉(xiāng)，但他們沒(méi)有感激，而是對(duì)媒體或者爆料者多加怨恨。即便如此，使用童工，責(zé)任重大。

　　《禁止使用童工規(guī)定》第二條和第六條規(guī)定，國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位或者個(gè)體工商戶均不得招用不滿16周歲的未成年人，否則，由勞動(dòng)保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場(chǎng)所使用童工的，按照《使用有毒物品作業(yè)場(chǎng)所勞動(dòng)保護(hù)條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。勞動(dòng)保障行政部門并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費(fèi)用全部由用人單位承擔(dān)。用人單位經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門依照前款規(guī)定責(zé)令限期改正，逾期仍不將童工送交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人的，從責(zé)令限期改正之日起，由勞動(dòng)保障行政部門按照每使用一名童工每月處1萬(wàn)元罰款的標(biāo)準(zhǔn)處罰，并由工商行政管理部門吊銷其營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非用人單位單位登記；用人單位是國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的，由有關(guān)單位依法對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予降級(jí)或者撤職的行政處分或者紀(jì)律處分。

　　2. 學(xué)歷、資格及工作經(jīng)歷

　　勞動(dòng)者的學(xué)歷、資格及工作經(jīng)歷很大程度上反映了勞動(dòng)者的工作能力，是用人單位判斷其能否勝任應(yīng)聘的工作崗位的重要標(biāo)準(zhǔn)，是用人單位招聘管理人員高度關(guān)注的事項(xiàng)。

　　當(dāng)今，職業(yè)誠(chéng)信體系尚未建全，勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷、資質(zhì)證明或工作經(jīng)歷的情況時(shí)有發(fā)生，所以，用人單位審查勞動(dòng)者的學(xué)歷、資質(zhì)證明和工作經(jīng)歷的真實(shí)性非常有必要。

　　3. 與其他用人單位是否擁有勞動(dòng)關(guān)系

　　在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化的今天，優(yōu)秀人才是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這些員工在其他單位任職期間所獲知的勞動(dòng)技能、客戶資源甚至商業(yè)、技術(shù)秘密都成為一種重要的資源，因此，惡意挖人成為一些用人單位提升競(jìng)爭(zhēng)力的捷徑。

　　我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》并未明文完全禁止勞動(dòng)者的兼職行為，因此，勞動(dòng)者在一家用人單位訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)，有利用下班時(shí)間兼職的權(quán)利，如未損害用人單位的利益，原則上并未違反法律規(guī)定。

　　但是《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。此處的連帶賠償責(zé)任，根據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第六條規(guī)定，其份額應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。其向原用人單位賠償?shù)膿p失包括對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損和因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。

　　所以，為避免不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位最好不要招用兼職勞動(dòng)者。用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)必須進(jìn)行嚴(yán)格查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同的證明以及其他能夠證明該勞動(dòng)者與原用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與該勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。

　　4. 競(jìng)業(yè)限制情況

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制的，用人單位可以要求勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任。

　　勞動(dòng)者違反與競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，原用人單位可以要求該員工承擔(dān)違約金，該勞動(dòng)者也可能因原用人單位要求繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)而不得不離開新用人單位。如此，新用人單位將因此白白浪費(fèi)招聘、培訓(xùn)等成本。所以，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)還應(yīng)當(dāng)查驗(yàn)勞動(dòng)者是否與原用人單位存在競(jìng)業(yè)限制，審查方式就是要求勞動(dòng)者書面陳述是否存在其他用人單位要求其履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的約定。

　　5. 查驗(yàn)勞動(dòng)者的身體健康狀況

　　用人單位查驗(yàn)勞動(dòng)者的身體健康狀況主要是防止錄用具有潛在疾病、殘疾、職業(yè)病的勞動(dòng)者。

　　如果用人單位錄用了這樣的勞動(dòng)者，有何法律風(fēng)險(xiǎn)呢？由于勞動(dòng)者在患病期間有權(quán)享有醫(yī)療期及相應(yīng)待遇，在醫(yī)療期間，除非勞動(dòng)者存在《勞動(dòng)合同法》第三十九條的情形，用人單位不能解除勞動(dòng)合同，否則將構(gòu)成非法解除勞動(dòng)合同，將面臨支付非法解除勞動(dòng)合同賠償金的法律責(zé)任。即使在醫(yī)療期滿后，該勞動(dòng)者不能從事原工作，用人單位也不能隨意解除勞動(dòng)合同，而應(yīng)當(dāng)為其調(diào)整工作崗位，只有在此之后，該勞動(dòng)者仍然不能從事新工作的情況下，用人單位才能依法解除勞動(dòng)合同，但是用人單位仍然需要支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在醫(yī)療期間，用人單位須支付勞動(dòng)者病假工資和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。如果是職業(yè)病的，用人單位還須承擔(dān)一次性就業(yè)補(bǔ)助金。

　　查驗(yàn)勞動(dòng)者的身體健康狀況的方法是要求勞動(dòng)者提供縣級(jí)以上醫(yī)院的健康證明。不過(guò)在此需要提醒用人單位，用人單位對(duì)勞動(dòng)者身體健康狀況的查驗(yàn)并不是無(wú)限制的，必須在法律法規(guī)規(guī)定的范圍查驗(yàn)。根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》第三十條等法律法規(guī)的規(guī)定，除非該工作崗位從事的是易使傳染病擴(kuò)散的工作，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。例如用人單位就不得以勞動(dòng)者是乙肝病毒攜帶者為由拒絕錄用勞動(dòng)者，衛(wèi)生部和地方衛(wèi)生部門和勞動(dòng)保障行政部門對(duì)此也明確的禁止性規(guī)定，并嚴(yán)禁用人單位和醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行乙肝血清學(xué)檢查。

　　6. 從事特殊崗位的員工須查驗(yàn)相關(guān)崗位的資格證明

　　根據(jù)《勞動(dòng)法》和《職業(yè)教育法》的有關(guān)規(guī)定，對(duì)從事技術(shù)復(fù)雜、通用性廣、涉及國(guó)家財(cái)產(chǎn)、人民生命安全和消費(fèi)者利益的職業(yè)（工種）的勞動(dòng)者，必須經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，并取得相應(yīng)職業(yè)資格證書后，方可就業(yè)上崗。

　　二、風(fēng)險(xiǎn)成本

　　1. 被應(yīng)聘者欺詐

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。這是保證用人單位用人知情權(quán)的必要。但是，在如今職業(yè)誠(chéng)信不彰并缺乏有效約束的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，應(yīng)聘欺詐屢見(jiàn)不鮮。

　　2. 浪費(fèi)招聘成本

　　用人單位招聘員工是需要成本的，招聘成本除招聘廣告或人才市場(chǎng)攤位費(fèi)、招聘人員工資、午餐、交通費(fèi)等直接費(fèi)用外，還包括失敗成本，如招錄人員不合格的試用工資、重新招人的各項(xiàng)費(fèi)用等。

　　3. 賠償原工作單位損失

　　更為重要的是，如果在招聘時(shí)疏忽，可能會(huì)給公司帶來(lái)“殺身之禍”——招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，用人單位存在承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。

　　三、風(fēng)險(xiǎn)管理

　　除了上面已經(jīng)提到具體風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防措施外，還可以這樣做：

　　1. 嚴(yán)格審查

　　人力資源管理實(shí)踐中很多用人單位招聘過(guò)程簡(jiǎn)單化、形式化，不注重入職審查，很多HR不審查應(yīng)聘者提供的證件或者填寫入職登記表內(nèi)容的真實(shí)性，這對(duì)將對(duì)用人單位用工帶來(lái)很大風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)此，我們可以對(duì)照下表逐項(xiàng)進(jìn)行：

　　錄用審查措施一覽表

　　2. 對(duì)上表中提到的證件、證明、文書等，務(wù)必要求勞動(dòng)者簽名確認(rèn)，無(wú)法提供原件的，要求勞動(dòng)者在復(fù)印件上簽署“與原件一致”并簽名確認(rèn)。還可以要求勞動(dòng)者作出類似聲明：如本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)，如有虛假，公司可立即解除勞動(dòng)合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并由用人單位保留聲明原件。

　　3. 追究賠償責(zé)任

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，勞動(dòng)者以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。因此給用人單位造成損失的，用人單位有權(quán)追究該勞動(dòng)者賠償責(zé)任。

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